Moderne Lerntypen und Lernstrategien

Überwältigt, abgelenkt, ungeduldig: Holen Sie sich die Aufmerksamkeit Ihrer Mitarbeiter zurück!

Mangelnde Teilnahme, geringes Engagement, fehlende Zufriedenheit: Wenn es um betriebliche Weiterbildung geht, haben Unternehmen es heute unter Umständen schwer, ihre Mitarbeiter zu einer Qualifizierung zu motivieren. Woran liegt das? Dem Ergebnis einer US-amerikanischen Studie von Bersin by Deloitte zufolge liegt der Hauptgrund im schnellen Wandel, den die Unternehmen selbst, ihre Mitarbeiter bzw. die Lernenden an sich durchgemacht haben. Hierbei geht es vorrangig um digitale Entwicklungen. Mitarbeiter weltweit sind ständig erreichbar, ununterbrochen einer Flut von Informationen ausgesetzt und häufig darin überfordert, Relevantes von Irrelevantem zu trennen. Viele Personalentwicklungsabteilungen haben das erkannt, kommen aber mit entsprechend aufbereiteten Angeboten nicht hinterher. Ihnen fehlt meist ein Ansatzpunkt, eine klare Definition, wohin sich die Mitarbeiter entwickelt haben.

Die Studie will erklären, mit wem es Unternehmen denn heute zu tun haben. Wer ist das, der moderne Angestellte? Und was braucht er, um in seinem Job up-to-Date zu bleiben? Bersin zufolge lassen sich fünf Typen identifizieren.

1. Der überwältigte Typ

Zwischen dem Empfang und Versand unzähliger E-Mails pro Tag – ganz zu schweigen von Besprechungen, Telefonkonferenzen und der unbändigen Belastung durch Informationsüberflutung – gibt es immer weniger Zeit für „echte“ Arbeit. Das lässt vielen sehr wenig Zeit für formelle Ausbildung und Entwicklung – nur 1 Prozent einer typischen Woche im Durchschnitt. Wie sieht das in Ihrem Hause aus?

2. Der abgelenkte Typ

Da praktisch alle miteinander verbunden sind, werden die Mitarbeiter jetzt alle 5 Minuten unterbrochen – ironischerweise oft durch Collaboration-Tools wie E-Mails und Instant Messages, die das Miteinander erleichtern sollen. Kennen wir das nicht alle? Viele Menschen entsperren ihr Smartphone sogar bis zu neunmal pro Stunde. Solch digitales „Naschen“ kann dazu führen, dass eher oberflächliche Informationen im Vordergrund stehen als wertvollere Aktivitäten und Einsichten. Wie oft schauen Sie in der Stunde auf Ihr Smartphone?

3. Der ungeduldige Typ

Es war schon immer eine Herausforderung, die Aufmerksamkeit von Erwachsenen länger als eine Viertelstunde aufrecht zu halten. Jetzt aber werden Aufmerksamkeitsspannen und Geduld in Minuten und Sekunden gemessen – vor allem auf Laptops, Tablets und Smartphones. Mehr als 70 Prozent der Lernenden wenden sich an Suchmaschinen, um sofort zu erfahren, was sie für ihre Arbeit tun müssen. Wie lange können Sie sich konzentrieren und wann hatten Sie Ihren letzten Flow?

4. Der kollaborative Typ

Die Menschen wollen auch von ihren Kollegen lernen und teilen, was sie wissen. Laut der Bersin by Deloitte-Studie erfolgt 80 Prozent des gesamten Lernens am Arbeitsplatz über geschäftliche Interaktionen mit Gleichaltrigen, Teamkameraden und Managern – häufig ohne involvierte Personalentwickler. Entsprechend unkoordiniert und uneinheitlich verteilt sich das Wissen. Bestenfalls entwickelt sich dadurch ein zumindest rudimentär anwendbares Halbwissen. Schlimmstenfalls bilden sich eklatante Lücken, die für Desorientierung und Unproduktivität sorgen. Denn wenn ich nicht weiß, wie ich es richtig mache, mache ich es lieber gar nicht, um keinen Fehler zu begehen. Kennen Sie das Phänomen? Bilden sich bei Ihnen die Weiterbildungsgruppen auch eher an der Kaffeemaschine im Pausenraum, als koordiniert in einem Workshop?

5. Der ermächtigte Typ

Immer weniger Menschen haben die Zeit, Geduld oder Neigung „nur für den Fall“ zu lernen. Sie wollen wissen, ob das, was sie wissen müssen, auch wirklich in ihrem Alltag zur Anwendung kommt. Nur dann haben sie die nötige Motivation, das Wissen auch wirklich aufzunehmen. Ist das nicht der Fall, erhalten viele Fertigkeiten eine Halbwertzeit von weniger als fünf Jahren. Nichts ist von Dauer, alle müssen ständig weiterlernen, ohne zu wissen, wo sie „auf die Schnelle“ gesicherte Informationen hernehmen sollen. So suchen immer mehr Menschen selbst nach Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Mindestens 50 Prozent der rund 10 Millionen Menschen, die sich für offene Online-Kurse anmelden, sind Erwachsene, die sich freiwillig weiterqualifizieren.

Was bedeutet das für die Anpassung von Lernstrategien?

Unternehmen, die eine effektive Weiterbildung für die Arbeitswelt von morgen anstreben, sollten ermitteln, wie sich ihre Belegschaft zusammensetzt und ihre Lernstrategien und -angebote entsprechend anpassen. Wichtig sind Formate, die unterhaltsam und ansprechend sind und verringerte Aufmerksamkeitsraten kompensieren.

Dass Lernen am Arbeitsplatz für Typ 1 und 2 Gift ist und kaum Ergebnisse zeitigen wird, liegt auf der Hand: Der überwältigte wie der abgelenkte Typ sind keine Meister in Disziplin und Selbstmanagement. Sie brauchen Leitplanken und feste freie Zeiten, die ausschließlich fürs Lernen reserviert sind und keine Ausflüchte erlauben, am besten in Form von Präsenzseminaren außerhalb des Arbeitsplatzes, ggf. sogar mit einem Handyverbot während des Unterrichts. Aufmerksamkeit und Konzentration lassen sich so deutlich besser bündeln und Ablenkungen vermeiden.
Den ungeduldigen und den ermächtigten Typ zu einem moderierten externen Präsenzseminar mit einem festen Tagesplan zu schicken, könnte sich als Fehlschlag erweisen. Viel besser sind kurze, zielgerichtete und vor allem selbstbestimmte Lerneinheiten – z.B. in Form Web Based Trainings, Training on demand oder Dialogsimulationen mit zeitnahem User-Feedback – , die bei diesen Zielgruppen zu viel höheren selbstwirksamen Erfolgen führen als analoge Halb- der Ganztages-Formate.
Für den kollaborativen Typ sind interaktive Webinare und Serious Games (Gamification) ideale Formate; das Ausrichten auf feste Termine ist für sie kein Problem. Webinar haben in der Regel Live Chats, was die Kontaktaufnahme sowie ein Benchmark mit anderen ermöglicht. Der soziale Faktor ist vor allem bei Serious Games das große Plus: Die Teilnehmer können sich mit anderen verbinden, auch im Wettbewerb gegeneinander antreten oder auch einfach nur zusammenarbeiten und sich austauschen.

Eine Personalentwicklung, die mit der Zeit Schritt halten will, sollte moderne und innovative Arbeits- und Lernmethoden mindestens kennen. Am besten wendet sie diese selbst an und geht mit gutem Beispiel voran. Auf dieser Ebene erreichen sie kohärentere, kontinuierlichere Lernerfahrungen, die die Bedürfnisse der Lernenden besser erfüllen und letztendlich ihren Organisationen helfen, bessere Leistungen zu erbringen.

Übrigens: Wer arbeitet eigentlich bei Ihnen? Und zu welchem Typ zählen Sie sich selbst?

Weitere Informationen unter: https://akademie.tuv.com/

Tobias Kirchhoff
Tobias Kirchhoff