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technische Kompetenzen entwickeln_TÜV Rheinland Akademie

Technische Kompetenzen virtuell entwickeln

Unter Corona leiden auch Auszubildende, vor allem in Berufen, in denen es gilt, technische Kompetenzen zu entwickeln. Deshalb hat die TÜV Rheinland Akademie ihre weltweiten Dienstleistungen im Bereich der beruflichen Bildung weiter ausgebaut: Schweißer und Elektroingenieure lernen in virtuellen Klassenzimmern (Virtual Classrooms, VC) ihr Handwerk. Simulationen verkürzen die praktischen Übungen an Industriegeräten, die seit der Pandemie in kleinen Gruppen und auf Distanz eingesetzt werden.

Für Auszubildende und Studierende eines Ölkonzerns auf der arabischen Halbinsel war der Lockdown zunächst ein Schock. Ihre Ausbildung drohte auf unbestimmte Zeit ausgesetzt zu werden. Aber sie hatten Glück. Innerhalb weniger Tage richtete ihr Trainingscenter Virtuelle Klassenzimmer (Virtual Classrooms, VC) ein. Der Betreiber des Trainingcenters, die TÜV Rheinland Akademie, führt im Rahmen seiner TVET-Programme Schulungen in technischen Kompetenzen für Industriekonzerne weltweit durch. TVET steht für Technical and Vocational Education and Training und basiert auf dem dualen Ausbildungsmodell, das in Deutschland sehr erfolgreich ist. Kunden sind Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Regierungen, die in die Entwicklung der technischen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter investieren. Die TÜV Rheinland Akademie berät ihre Kunden, entwickelt Bildungskonzepte und Ausbildungspläne und betreibt Ausbildungseinrichtungen – und das weltweit.

150 Ausbilder und 1.000 Lehrlinge mit neuen Ausbildungsplänen im virtuellen Klassenzimmer

Der Aufwand war nicht ohne, angesichts von Corona musste das TVET-Team alles noch einmal neu überdenken. In Saudi-Arabien stellten die rund 150 Ausbilder die aktuellen Ausbildungspläne für Öl- und Gastechniker um, die angehende Schweißer, Elektriker, Prozesssteuerungs- und Betriebsspezialisten gerade durchlaufen. Anstatt regelmäßig zwischen der Ausbildungswerkstatt und dem Klassenzimmer zu wechseln, verlegten sie einen großen Teil des Lehrplans auf digitale Plattformen. Sie zogen die theoretischen Einheiten vor und unterrichteten sie in virtuellen Klassenzimmern.

Virtual Classrooms finden auf einer Internetplattform statt, auf der sich Ausbilder und Studenten gleichzeitig treffen und den Unterricht gemeinsam gestalten. Der Vorteil ist, dass keine physische Präsenz mehr erforderlich ist. Gleichzeitig aber erleben sich Ausbilder und Studierende direkt über ihre mobilen Geräte und können interagieren.
Um dies zu erreichen, mussten die Ausbilder ihre Didaktik und Methoden an die VC-Plattformen anpassen. Die praktischen Teile der Ausbildung wurden zunächst intensiv mit Lehrfilmen und Simulationen vorbereitet. Natürlich muss ein Schweißer den Umgang mit den verschiedenen Schweißgeräten üben, bis er eine gute Schweißnaht herstellen kann.
Mit Simulationswerkzeugen lassen sich bereits einige praktische Fertigkeiten entwickeln, auch wenn die Auszubildenden in der Lehrwerkstatt nicht an einem realen Gerät arbeiten können. Schweißsimulatoren vermitteln bereits ein technisches Gefühl für die Bedienung der Geräte und die Materialeigenschaften. Nach Beginn der Corona-Lockerungen waren die Teilnehmer so gut auf den ersten Einsatz der Maschine vorbereitet – natürlich mit dem nötigen Abstand und in kleinen Gruppen.

In der Zwischenzeit werden die praktischen Module nachgeholt. Unsere Erfahrungen mit Corona zeigen auch, dass vieles machbar ist, was vorher unmöglich schien. Die Ausbilder vor Ort zeigten durchweg großes Engagement. Kein Teilnehmer blieb auf der Strecke oder fiel gar durch – im Gegenteil. Einige der Ausbilder berichteten sogar, dass es ihnen gelang, ihre Leistungskontrolle noch zu verbessern. Denn jeden Tag weisen sie den Teilnehmern Aufgaben zu, die diese umsetzen und vorlegen müssen. Dadurch machten sich Leistungsdefizite und Verständnisprobleme teilweise eher bemerkbar als in konventionellen Unterrichtssituationen, in denen diese Herausforderungen möglicherweise untergegangen wären.

Fazit: VCs sinnvolle Bereicherung, um technische Kompetenzen zu entwickeln

Auch wenn die praktische Ausbildung der Berufsbildungsprogramme ein zentraler Bestandteil bleibt, ist es denkbar, dass die Virtuellen Klassenzimmer zu einer festen Komponente der beruflichen Bildung werden. Anfahrt und Unterbringung werden nur noch für die praktischen Module notwendig sein, was für Riesenreiche wie China große Kostenvorteile birgt.
Investitionen in mobile Geräte werden dann weniger entscheidend sein, insbesondere dann, solange “Physical Distancing” notwendig ist. Auch die TÜV Rheinland Akademie wird die Leistungsbeurteilung und sogar Prüfungen künftig online mit erprobten Tools organisieren können. Und die Erfahrungen, die wir alle während der Pandemie gemacht haben, zeigen, dass bei den Methoden, wie sich technische Kompetenzen entwickeln lassen, das Virtuelle Klassenzimmer eine sinnvolle und bereichernde Ergänzung zu konventionellen Maßnahmen ist.

Hier finden Sie die aktuellen Angebote in den Virtuellen Klassenzimmern der TÜV Rheinland Akademie.

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Virtuelle Klassenzimmer TÜV Rheinland Akademie

Virtuelle Klassenzimmer: die Zukunft der Weiterbildung

Virtuelle Klassenzimmer gibt es zwar schon länger, aber seit Corona liegen sie voll im Trend. Anbieter betrieblicher Weiterbildung wie die TÜV Rheinland Akademie digitalisierten in kurzer Zeit ihr reguläres Seminarangebot und modifizierten die Trainingsmethoden und ihre Didaktik. Ziel ist, die digitale Technologie effektiv zugunsten aller Lerntypen mit Virtuellen Klassenzimmern zu nutzen.

Weiterbildungen in  Seminarräumen sind bis zur Entdeckung eines Impfstoffes nur mit Hygiene-Konzept möglich. Das „physical distancing“ bleibt auf unbestimmte Zeit gültig. Berufliche Weiterbildung darf deshalb jedoch nicht auf der Strecke bleiben. Für Unternehmen und ihre Mitarbeiter gibt es gerade jetzt hervorragende Möglichkeiten. Solange viele Unternehmen noch in Kurzarbeit sind, lässt sich die Zeit für eine Verlängerung Corona-bedingter Lernkurven nutzen. In Zeiten geringer Auslastung lohnen sich Investitionen in die Qualifizierung der Mitarbeiter.
Denn mit dem Kompetenzaufbau stärken Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ihre Wettbewerbsfähigkeit für die Zukunft der Arbeit. Wer sich heute in einem Virtuellen Klassenzimmer (Virtual Classrooms, VC) vom Home-Office oder über mobile Endgeräte weiterbildet, genießt zudem eine lebendige Lernwelt mit Interaktion und Spaß, inklusive gleichzeitiger Kontrolle des Lernerfolgs.

Virtuelle Klassenzimmer: synchroner Unterricht in Echtzeit

Konzepte und technische Lösungen für lebendige, interaktive Formate des betrieblichen Wissenstransfers gibt es bereits seit den 90er Jahren. Synchrone Lernmedien sind von Anfang an Bestandteil der betrieblichen Weiterbildung. Diejenigen, die von e-Learning sprachen, hatten in der Regel Web Based Training im Sinn. Limitierende Faktoren waren oft die technische Infrastruktur oder die fehlende Bandbreite. Die Interaktion zwischen Teilnehmern und Ausbildern fand über Chats oder Telefonkonferenzen statt. Um die Teilnehmer noch besser bei der Gestaltung ihrer Lernumgebung und des Lernfortschritts zu unterstützen, entwickelten Bildungseinrichtungen und Universitäten so genannte virtuelle Klassenzimmer, die synchronen Unterricht in Echtzeit ermöglichen. Alle Ausbilder, Moderatoren und Teilnehmer sind über Webcam und Headsets live miteinander verbunden. Dies eröffnet pädagogische und methodische Möglichkeiten, die denen realer Seminare nahezu ebenbürtig sind.

Zusätzlich zum traditionellen Whiteboard-Vortrag eines Trainers können sich die Teilnehmer in offenen Diskussionen austauschen, gefolgt von einer Online-Teilnehmerbefragung. Dies geschieht in einer Videokonferenz, die auch durch Chats eine neue Lebendigkeit erhält. Die Teilnehmenden können darüber hinaus auch eigene Beiträge leisten, Reden halten und Präsentationen oder Videos von ihren Computern aus aufzeichnen. Darüber hinaus lassen sich Arbeitsgruppen bilden; asynchrone Newsgroups ergänzen den Austausch im Rahmen des digitalen Lernens, das den großen Vorteil hat, ein ganzes Toolset für synchrone und asynchrone Lernprozesse kombinieren zu können (Blended Learning).

Die Ausbilder der TÜV Rheinland Akademie haben ihre Didaktik und Methoden bereits an Virtuelle Klassenzimmer angepasst, um die Vorteile von Face-2-Face-Seminaren in ein digitales Szenario zu übertragen und ein vielfältiges und lebendiges Lernerlebnis zu bieten. Je nach Zusammensetzung der Lerngruppen, Lehrinhalte und Lernziele passen sie ihre Ausbildung auch den Bedürfnissen der Teilnehmer an. Vor allem aber gehen sie auch in persönlicher Interaktion auf die verschiedenen Lerntypen ein, um den individuellen Lernerfolg für alle zu gewährleisten.

Unmittelbares Feedback für Ausbilder und Teilnehmer

Gute Ausbilder nutzen das Wissen über die Lerntypen in ihren Kursen, um ihre Ausbildungsmodule optimal darauf abzustimmen. Impulsvorträge von dreißig oder mehr Minuten, die in der Vergangenheit üblich waren, werden in mehrere kleinere aufgeteilt. Diese können mit Videos, Gruppenarbeiten und Flash-Umfragen aufgelockert werden, um die Teilnehmenden in den weiteren Verlauf der Seminareinheit einzubeziehen. Alles in allem sind die Lektionen interaktiver, multimedialer und manchmal auch mit spielerischen Elementen gestaltet.
In kurzen Einzelgesprächen können Ausbilder zudem den individuellen Lernstand überprüfen. Auf diese Weise erhalten sie ein unmittelbares Feedback, um z.B. Wissenslücken frühzeitig durch Wiederholung der Lektionen zu schließen. Und auch Leistungsbeurteilungen können nun rechtskonform durchgeführt werden, mit geeigneten und eindeutig gekennzeichneten Tools.

Schlussfolgerung: Digitale und analoge Ausbildung werden sich in Zukunft noch stärker ergänzen

Auch wenn die praktischen Fertigkeiten, wie im Falle der Schweißerausbildung, in Zukunft noch geschult werden müssen, kann das notwendige theoretische Wissen durchaus in einem Virtuellen Klassenzimmer vermittelt werden – eventuell ergänzt durch innovative digitale Ansätze, wie z.B. ein Virtual-Reality-Szenario. Dies ermöglicht es kleineren Gruppen, verfügbare praktische Ausbildungsplätze abwechselnd zu nutzen. In jedem Fall haben die Ausbilder der TÜV Rheinland Akademie während des Corona-Shutdowns demonstriert, dass sie in der Lage sind, auch bisher konventionelle Angebote aus ihrem Seminarportfolio erfolgreich in Virtuellen Klassenzimmern zu vermitteln.
Vor allem aber zeigen die Rückmeldungen der Teilnehmer auch, dass sie eine lebendige Lernwelt mit Interaktion und Spaß erlebt haben. Ein Teilnehmer brachte es auf den Punkt: “Zwei Tage lang habe ich an einem Online-Seminar bei TÜV Rheinland teilgenommen. Der Tutor war professionell, seriös und verantwortungsbewusst. Statt scheinbar langweiliger Begriffe und Lektionen habe ich begeisterte Erklärungen erlebt, die mir im Gedächtnis bleiben. Auf jede Frage antwortete der Tutor rechtzeitig und mit einem Lächeln und gab professionelle Antworten. Und er stellte auch Fragen, damit wir gut interagieren konnten. Das dreitägige Virtuelle Klassenzimmer hat meine Begeisterung geweckt, weiter online zu lernen.”

Hier finden Sie die aktuellen Angebote in den Virtuellen Klassenzimmern der TÜV Rheinland Akademie.

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Digital Workplace_TÜV Rheinland Akademie

Digital Workplace: mehr als Technologie

Mobilität, Flexibilität und eine vernetzte Zusammenarbeit spielen in der heutigen Arbeitswelt eine wesentliche Rolle. Unternehmen werden diesen Herausforderungen besser gerecht, wenn sie den Digital Workplace einführen. Der Digital Workplace ist eine zentrale Arbeitsumgebung, auf die Mitarbeiter von jedem Ort und zu jeder Zeit zugreifen können. Sie umfasst alle Zugriffsinfrastrukturen, Applikationen und Geräteplattformen von Informations- oder Wissensarbeitern, die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und Ausübung von Zusammenarbeit benötigen. Alle Daten befinden sich an einer Stelle und sind schnell und einfach zugänglich. Mitarbeiter sind am digitalen Arbeitsplatz selbstbestimmter, freier und damit effizienter. Soweit die Unternehmenssicht. Arbeitnehmer sehen das unter Umständen anders. Welche Konsequenzen folgen daraus? 

Eine zentrale Arbeitsumgebung, die Zusammenarbeit und das Teamwork beflügelt, Wissen und Know-how intelligent verknüpft und integriert Daten und Informationen in smarter Art und Weise bereitstellt. Was in den Ohren von Unternehmern und Prozessoptimierern wie Musik klingt, würde so mancher Arbeitnehmer ganz anders formulieren:  “Ich muss jederzeit verfügbar sein” – “Ich habe weniger Freizeit” – “Früher oder später werde ich wegrationalisiert”. Um es klar zu sagen: Die Skepsis gegenüber dem Digital Workplace ist ausgeprägt in der Erwerbsbevölkerung. Das deutsche Meinungsforschungsportal Civey fragte im Mai 2019 nach den Erwartungen von Arbeitnehmern mit Blick auf die Entwicklung der Arbeitsbelastung durch die Digitalisierung. 44,2 Prozent der Befragten meinen, sie würde deutlich oder eher steigen. Genauso viele Teilnehmer meinten, dass der Mensch bei der Entwicklung digitaler Technologien nicht im Mittelpunkt stünde; lediglich 20,7 Prozent glaubten das. Immerhin erkannten viele die Vorteile eines digitalen Arbeitsplatzes. Insgesamt aber steigt bei allen Befürchtungen die Akzeptanz für die Digitalisierung im Berufsleben. 60 Prozent betrachteten den digitalen Wandel in einer Online-Befragung der Marktforscher von EARSandEYES im Mai 2019 als Gewinn.

Digitaler Arbeitsplatz: 24/7-Kollaboration, ein Plus an Produktivität

Sowohl Bedenken gegenüber dem Digital Workplace als auch die Hoffnung auf Verbesserung der Arbeitsprozesse haben ihre Berechtigung. Erstere gründen sich auf die Erkenntnis, dass der Digital Workplace massiv in die Arbeitsprozesse jedes Mitarbeiters eingreift. Ein digitaler Arbeitsplatz fordert schnelle Reaktionen, bereitwilliges Teilen von Wissen und bedeutet auch, dass in einem Team beispielsweise jeder sehen kann, ob jemand gerade online verfügbar ist. Die gegenseitige Kontrolle und Transparenz kann auch Silodenken, Herrschaftswissen und Intrigen verringern. Darüber hinaus macht der Digital Workplace klassische Abteilungs- und Hierarchiestrukturen obsolet, denn die Anwendungen liegen alle auf einer Plattform, Insellösungen können aufgelöst werden, die Datenhaltung wird konsistenter, Kollaborationsfunktionen stützen abteilungsübergreifende Projektstrukturen und befördern die schnelle Reaktion auf veränderte Markt- und Kundenanforderungen. Alte Macht- und Zuständigkeitsverhältnisse gehören der Vergangenheit an.

Mit dem mobilen Zugang zu Geschäftsanwendungen gehen zeit- und ortsabhängige Arbeitszeitmodelle verloren. Damit sind Mitarbeiter vor allem in dezentral über den Globus verteilten und virtuellen Teams rund um die Uhr erreichbar. Auch wenn das die Kollaboration mit Kollegen, Kunden, Lieferanten und Partnern erleichtert und die Produktivität steigert, kann der Echtzeitfluss von Kommunikation zur Belastung werden. Vor allem engagierte Mitarbeiter laufen Gefahr, dass ihre Work-Life-Balance aus den Fugen gerät, wenn sie ständig erreichbar sind und auch ständig innerlich unter Strom stehen.

Digital Workplace braucht Kulturwandel in den Köpfen

Neben den Burnout-Gefährdeten sollten Unternehmen auch die Mitarbeiter abholen, die den neuen Techniken skeptisch bis ablehnend gegenüberstehen. Denn damit der Digital Workplace auch tatsächlich agiles Arbeiten unterstützt, zu einer verbesserten Zusammenarbeit über bisherige Silostrukturen führt und die Produktivität steigert, müssen auch die Nutzer ihre Arbeitsprozesse und ihr Selbstmanagement anpassen. Denn die Einführung von Technik an sich ist noch keine Digitalisierung und per Arbeitsanweisung ändert auch kein Mitarbeiter seine Arbeitsweise, wird offener und zugänglicher für kollaboratives Teilen seines Wissens. Auch Hilfsbereitschaft, Engagement für neue Herausforderungen anderer Abteilungen lassen sich nicht anordnen. Deshalb sollten Unternehmen mit der Einführung von Digital Workplaces auch einen digitalen Kulturwandel einleiten. Dabei können „Spielregeln“ helfen, die die Akzeptanz für die Technik und die neuen Arbeitsprozesse fördern und gleichzeitig eine völlige Entgrenzung von Arbeit und Privatleben verhindern. 24/7 muss ein Unternehmen präsent sein, aber nicht die Mitarbeiter. E-Mails in der Nacht oder am Wochenende sollten in einer digitalen Kultur tabu sein. Downtime, also die Nichterreichbarkeit, sollte nicht verpönt, sondern gefördert werden. Die Mitarbeiter müssen in einer solchen Kultur auch ihre eigenen digitalen Kompetenzen weiterentwickeln. Hilfreich ist es, wenn die HR-Abteilungen beispielsweise ein systematisches Kompetenzmanagement für Mitarbeiter anbieten. Daraus folgt dann, Mitarbeiter dabei zu unterstützen, dass sie ihre Lernfähigkeit ausbauen, um ihre Kompetenzen durch Weiterbildung entlang der inhaltlichen und technischen Anforderungen zu erweitern. Denn nur so entsteht auch ein neues Mindset, mit dem digitale Prozesse erfolgreich gelebt werden, ohne die Mitarbeiter von einer Überforderung in die nächste zu schicken.

Digital Workplace: Mensch im Mittelpunkt 

Zu einer forcierten Digitalisierung aller Arbeitsbereiche besteht keine Alternative. Aber der Umgang mit Technik und Menschen wird vermutlich darüber entscheiden, wie erfolgreich Unternehmen im global-digitalen Wettbewerb bestehen werden. Dafür braucht es neben der Technik auch das Commitment der Mitarbeiter.

Technologie, Prozesse und Arbeitenweisen betrachten:

  • Der Digital Workplace ist mehr als die Einführung einer innovativen Technologie, er muss die Bedürfnisse und Anforderungen aller Mitarbeiter berücksichtigen. Idealerweise stellt der Digital Workplace den Mitarbeiter ins Zentrum und betrachtet seine Arbeitsweise und Prozesse, der Digital Workplace wird zum Human Centered Workplace. Täglich wiederkehrende Abläufe und komplexe Aufgaben sollten so automatisiert werden, dass sie für den Anwender wirklich einfacher werden. Die Abteilungen HR und IT arbeiten in der Entwicklung und Einführung des Digital Workplace idealerweise Hand in Hand.

Mitarbeiterentwicklung:

  • Ohne kompetente Mitarbeiter werden Veränderungen kaum möglich sein. Sie müssen in Anwendungen geschult werden, Zusammenhänge erkennen und Awareness für die Vorteile der neuen Arbeitsweise entwickeln können. Wichtig: Hier sollten auch die Mitarbeiter der IT mit einbezogen werden.  Aktives Kompetenzmanagement gründet unter anderem auf einer systematischen GAP-Analyse der Mitarbeiter und kompensiert gezielte mögliche Schwächen in der Anwendungen von Tools und der Nutzung neuer Strukturen.

Mitarbeiterzufriedenheit fördern:

  • Freiheiten wie flexibles, selbstbestimmtes sowie örtlich selbstbestimmtes Arbeiten wie Homeoffice und BYOD (Bring Your Own Device) fördern die Akzeptanz des Digital Workplace, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter können steigen. Eine höhere Produktivität und bessere Performance sollte das Unternehmen allerdings nicht mit erhöhtem Druck auf die Mitarbeiter kannibalisieren.

Workplace Support:

  • Informationsüberflutung muss nicht sein. Technologie erlaubt uns heute, Mitarbeitern die Informationen, die sie zur Erfüllung ihrer Arbeit benötigen, in der richtigen Form und zur richtigen Zeit zur Verfügung stellen. Hier muss jedes Unternehmen für sich den eigenen Weg finden.

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Fachkräfte gewinnen aus aller Welt: Internationales Recruiting leicht gemacht für Unternehmen

In Deutschland fehlen die Fachkräfte. Der Mangel führt bereits in vielen Unternehmen zu Umsatzeinbußen. Deshalb hat die TÜV Rheinland Akademie ein praxisorientiertes Modell entwickelt, mit dem es gelingt, zeitnah qualifizierte Fachkräfte aus aller Welt zu rekrutieren. Aus Indien kommen dieser Tage die ersten Kfz-Mechatroniker, die künftig bei Hyundai-Händlern in Deutschland arbeiten. Alles, was Unternehmen belastet, übernimmt die TÜV Rheinland Akademie. Wie funktioniert der Prozess?

Kaum ein Mittelständler oder Konzern ist zufrieden mit der Fachkräftegewinnung in Deutschland. Je nach Studie fehlen pro Jahr bis zu 450.000 gut ausgebildete Spezialisten, vor allem in den MINT-Fächern, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technikberufen.

Da andere Länder dieser Welt die Qualifizierung im MINT-Bereich deutlich konsequenter handhaben, ist das internationale Recruiting für Branchen und Unternehmen ein sinnvoller Weg, den Mangel an Spezialisten zu decken und Nachfrage und Bedarf perfekt zu matchen. Wären da nur nicht die mangelnden Kontakte zu geeigneten Bewerbern, die Sprachhürden und die damit verbundene Bürokratie, um internationale Spezialisten einreisen zu lassen. Allein bei dem Gedanken daran dürfte sich so manche Personalabteilung überfordert fühlen. Auch wenn das Fachkräftezuwanderungsgesetz einige Hürden etwas gesenkt hat, bedarf es eines speziellen Know-hows, die gesetzlichen Voraussetzungen für die Migration von Zuwanderern in den hiesigen Arbeitsmarkt zu organisieren.

Um genau diese Hürden zu meistern, hat die TÜV Rheinland Akademie jetzt ein Modell entwickelt, mit dem Unternehmen ihren Fachkräftebedarf gezielt und zeitnah decken können – ohne sich um die damit verbundenen Formalitäten und den komplexen Rekrutierungs- und Qualifizierungsprozess kümmern zu müssen. Vor allem können sie sicher sein, dass die neuen Mitarbeiter tatsächlich dem gewünschten Anforderungsprofil entsprechen.

Derzeit fährt die TÜV Rheinland Akademie Pilotprojekte mit verschiedenen Partnern aus der Kfz-Branche. Das initiale Pilotprojekt wurde Anfang 2019 gestartet, bei dem es darum geht, den Bedarf nach Kfz-Mechatronikern bei der Hyundai Motor Deutschland GmbH zu erfüllen. Bis 2022 soll die TÜV Rheinland Akademie bis zu 250 Fachkräfte in Indien rekrutieren. Die ersten 100 sind bereits gewonnen und bereiten sich derzeit mit den lokalen Kollegen auf ihren Einsatz in Deutschland vor. Die neuen Mitarbeiter verpflichten sich für mindestens 36 Monate. Sollte ein Arbeitnehmer vorzeitig ausfallen, besetzt die TÜV Rheinland Akademie die Position erneut.

Gute Qualifikation und Motivation

Der Auftraggeber profitiert beim neuen Modell von der Expertise der TÜV Rheinland Akademie im Bereich Kompetenzentwicklung und andererseits von der Internationalität der TÜV Rheinland Akademie in mehr als 26 Ländern.  Die Zusammenarbeit im TÜV Rheinland-Verbund beginnt bei einem effektiven Rekrutierungsprozess vor Ort und setzt sich bis zum Integrationsmanagement in Deutschland fort.

Im aktuellen Fall identifiziert der indische Standort der TÜV Rheinland Academy anhand des vom Auftraggeber erstellten Anforderungsprofils geeignete Kandidaten. In Indien etwa gibt es sieben Universitätsabschlüsse, die mit dem Berufsbild und dem Kompetenzprofil des hiesigen Mechatronikers vergleichbar sind. In die engere Auswahl kommen sehr gut Englisch sprechende Bewerber, die zudem mindestens zwei Jahre praktische Berufserfahrung nachweisen können. Zusammen mit den Personalern des Auftraggebers führt die TÜV Rheinland Academy die ersten Bewerbergespräche. Darüber hinaus werden die Kandidaten sowohl sprachlich als auch fachlich gründlich auf die kommenden Anforderungen in Deutschland vorbereitet. Über Sprachschulen und künftig auch mittels eines virtuellen Sprachtrainings erwerben sie das Sprachniveau A2 mit Zertifikat und absolvieren in den ersten drei Monaten nach der Ankunft die B1-Prüfung und werden bei Bedarf auf B2 weiter qualifiziert.

Besteht fachlicher Weiterbildungsbedarf, werden die zu vermittelnden Fachkräfte in den Inhalten mit langjährig erprobten Online-Learnings durch die TÜV Rheinland Akademie geschult. Grundlage sind die kompletten Ausbildungsinhalte der dualen deutschen Ausbildung zum Mechatroniker.

Komplexe Verfahren für Berufsanerkennung und Einreise

Haben die Mechatroniker ihren Arbeitsvertrag unterschrieben, begleitet sie das Team von TÜV Rheinland Academy Indien weiter durch den Prozess. Unter anderem bereitet es sie gründlich auf die kulturellen und arbeitsrechtlichen Bedingungen in Deutschland vor – unterstützt durch das Team der TÜV Rheinland Akademie in Deutschland. Die deutschen Kollegen kümmern sich um die Anerkennung der in diesem Falle indischen Qualifikationsnachweise und die aufenthaltsrechtlichen Bestimmungen. Mit der Handwerkskammer (HWK) Köln hat die TÜV Rheinland Akademie ein Verfahren für eine Prüfung der Zeugnisse vereinbart, damit die formale Anerkennung durch die dezentralen HWK zügig erfolgen kann. Visa und sonstige Nachweise nach dem kürzlich beschlossenen Fachkräfteeinwanderungsgesetz komplettieren die Einreisevorbereitung. Bis der Flieger nach Deutschland abhebt, sind pro Person rund 30 Dokumente zu bearbeiten und teilweise zu übersetzen und zu beglaubigen. Dieser Aufwand ist bereits so weit standardisiert, dass die TÜV Rheinland Akademie bei Bedarf monatlich künftig eine Vielzahl an Fachkräften nach Deutschland bringen kann.

Noch handelt es sich um ein Pilotprojekt, das aber so vielversprechend anläuft, dass es auf weitere Länder aus dem internationalen TÜV Rheinland-Verbund sowie weitere technische Berufe und Branchen ausgedehnt wird. Zahlreiche weitere Unternehmen aus Mittelstand und Industrie haben bereits vertieftes Interesse angemeldet. Demnächst berichten wir über den Fortgang dieses Projekts – am besten schauen Sie bald wieder vorbei.