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Corporate Resilienz: Stress lass nach!

Agil, flexibel, „always on“: Das Zeitalter der Digitalisierung verlangt Arbeitnehmern einiges ab. Der eine kommt damit gut klar, der andere fühlt sich von der Dynamik zunehmend gestresst und wird im schlimmsten Fall krank. Um das zu verhindern, sollten Unternehmen an ihrer Corporate Resilienz arbeiten. Aber was bedeutet das ganz konkret?

Es gibt Menschen, die blühen unter großem Stress regelrecht auf: Der Bericht war eigentlich schon gestern fällig? Kein Problem! Der Kundenbesuch wurde kurzfristig vorgezogen? Dann müssen die anderen Termine halt ebenfalls umgelegt werden. Wer unter hohem Druck erst so richtig in Fahrt kommt, verfügt über eine hohe Resilienz – und ist dementsprechend für das digitale Zeitalter bestens gerüstet. Vielen Arbeitnehmern machen die wachsende Informationsflut, ständige Restrukturierungen, verkürzte Innovationszyklen sowie die steigende Arbeitsverdichtung allerdings massiv zu schaffen. Das zeigt u.a. die immer größer werdende Zahl psychischer Erkrankungen: Zwischen 1997 und 2017 hat sich die Anzahl der Krankentage aufgrund psychischer Beschwerden laut DAK-Psycho-Report verdreifacht.

Resilienz lässt sich lernen

Zum Glück lässt sich dagegen etwas tun: Resilienz lässt sich lernen und stärken – ähnlich wie Fußball oder Tischtennis. Denn Resilienz ist kein statischer Werkzeugkoffer persönlicher Eigenschaften oder positiver Umweltfaktoren, sondern ein variabler und multidimensionale Prozess, der idealerweise – wie das Sporttraining – kontinuierlich angelegt ist. Anders gesagt: Wer regelmäßig trainiert, kann seine persönliche Widerstandskraft gegenüber Belastungen aktiv stärken. Und auch stressige Jobsituationen gelassen meistern. Schon deshalb sollten Unternehmen das Thema Corporate Resilienz unbedingt auf ihre Agenda setzten. Dazu gehört zunächst einmal, die Resilienz-Konstellationen in Führungsebenen, Abteilungen und Teams gründlich zu analysieren und – wo immer möglich – zu optimieren. Wichtig dabei: Der Schwerpunkt sollte nicht auf der Pathogenese, sondern auf der Salutogenese liegen. Meint konkret: Statt nur zu fragen, was jemanden krank gemacht hat oder krankzumachen droht, geht es vor allem darum herauszufinden, was ihn gesund erhalten kann. Präventive Ansätze eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) versuchen deshalb, nicht nur an Defiziten zu arbeiten, sondern die Stärken eines Mitarbeiters auszubauen. Arbeitsmedizinische oder arbeits-, betriebs- und organisationspsychologische (ABO-Psych) Analysen helfen dabei.

Die Vorbildfunktion des Managements

Dreh- und Angelpunkt für Corporate Resilienz sind die Führungskräfte. Denn die psychische Gesundheit der gesamten Mitarbeiterschaft ist nicht von der persönlichen Resilienz einzelner Vorgesetzter zu trennen. Schließlich haben Manager einerseits eine Vorbildfunktion und sind andererseits zuweilen selbst Stressfaktor – zum Beispiel, wenn ein Projektleiter um Mitternacht Anweisungen an sein Team sendet. Die Nachricht zu Unzeiten belastet die Mitarbeiter gleich doppelt: Digital im Feierabend und real am nächsten Tag im Büro. Die Folgen sind nicht selten Qualitätsverluste, Unzufriedenheit und steigende Krankmeldungen. Umso wichtiger, dass die Chefetage ihre eigene Resilienz-Kompetenz zuallererst auf den Prüfstand stellt.

Neben dem Resilienz-Check des Managements gilt es aber auch, das Mindset der Unternehmenskultur zu modernisieren – zum Beispiel durch einen offenen, transparenten und lösungsorientierten Umgang mit Fehlern. Das trägt nicht nur zu Qualitätsverbesserungen, sondern auch zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit bei. Last but not least sollte Corporate Resilienz als eine strategische Initiative mit den notwendigen Ressourcen im gesamten Unternehmen sowie den Unternehmenszielen verankert sein. Denn nur so prägt sich das Thema dauerhaft ins kollektive Bewusstsein von Mitarbeitern und Management ein.

Entspannte Mitarbeiter sind produktiver

Und das ist wichtig: Denn Mitarbeiterzufriedenheit steigt parallel mit der unternehmerischen Widerstandskraft. Wer seinen Chef als ausgeglichen, souverän, kommunikativ und loyal erlebt, wird weniger krank. Dies ist zumindest die Erkenntnis des AOK-Fehlzeiten-Reports 2018: Demnach fehlt ein resilienter Mitarbeiter im Durchschnitt 9,4 Tage im Jahr – und damit nur rund halb so viel wie Arbeitnehmer, die sich ständig gestresst fühlen. Erfahren Sie hier, wie Sie durch Interventions- und Trainingsansätze die Resilienz-Kompetenzen Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter gezielt entwickeln.

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Wenn der Chef das Problem ist – und was ABO-Psychologen leisten können

Schlechte Führung, mangelnde Konflikt-, Fehler- und Kritikkultur können ein Unternehmen teuer zu stehen kommen. Durch den Fachkräftemangel, die demografische Entwicklung sowie die Digitalisierung nimmt der Bedarf nach Dienstleistungen rund um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr zu. ABO-Psychologen (Arbeits-, Betr‎iebs- und Organisationspsychologie) zum Beispiel sind eine wertvolle Stütze für Organisationen. Aber was genau ist eigentlich ihre Aufgabe und wo liegen ihre Stärken?

Lange wurde der seelischen Gesundheit von Arbeitnehmern nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Mit der zunehmenden Verdichtung der Arbeit, immer höheren Anforderungen und steigenden Belastungen durch die digitale Verfügbarkeit tritt seit wenigen Jahren nun auch die psychische Gesundheit in den Fokus. Bis 2018 meldeten die deutschen Krankenkassen immer weiter steigende Fallzahlen psychischer Erkrankungen. Sie sind in Deutschland mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentung und Berufsunfähigkeit und mit 15,2 Prozent immer noch die dritt häufigste Ursache für Fehltage. Schlechte Führung, mangelnde Konflikt-, Fehler- und Kritikkultur sind früher oder später ein geschäftskritisches Thema, das die Organisation in ihrem Fortbestand gefährden kann. Vor allem können Menschen in die persönliche Überforderung bis zum Burnout geraten, wenn sie in Veränderungsprozessen lediglich auf der Sachebene funktionieren sollen und nicht gehört werden. Ängste, Emotionen und innere wie äußere Konflikte werden immer noch viel zu selten thematisiert.

Hinter die Fassade schauen und gesundes Miteinander fördern

Anders als Psychotherapeuten sind ABO-Psychologen keine Kliniker, sondern analysieren eine Organisation und ihre Akteure auf allen Hierarchieebenen aus einer sozialpsychologischen Perspektive. Sie schauen hinter die Fassade eines Unternehmens und analysieren die sozialen Beziehungen und Interaktionen. Wie geht es den einzelnen Menschen dabei, wenn sie sich beispielsweise durch die Digitalisierung ständig in Change-Situationen erleben? Wie sehr weichen Anspruch und Wirklichkeit im sozialen Umgang eines Unternehmens auf und wie wirkt sich dies auf Wahrnehmung und Verhalten der Mitarbeiter aus? Wie führt und kommuniziert eine Führungskraft? Werden in der Kommunikation neben den Sachthemen auch die emotionalen Bedürfnisse angesprochen, vor allem in Veränderungssituationen? Und wie geht ein Unternehmen mit Konflikten, Fehlern und Ängsten um? Thematisiert eine Führungskraft dann auch die Beziehungsebenen zwischen Konfliktparteien und arbeitet gestörte Verhältnisse so auf, dass es danach wieder auf einer gesunden Arbeitsebene weitergehen kann? ABO-Psychologen brauchen eine ausgeprägte kommunikative und soziale Kompetenz. Sie müssen die richtigen Fragen stellen und vor allem zuhören können. Sie müssen Gespräche moderieren und sich auf Menschen aller Hierarchien emphatisch und wohlwollend einstellen. Vor allem müssen sie Wissen und Methoden vermitteln, wie ein gesundes Miteinander in Unternehmen, Abteilungen oder Teams aussehen sollte und gelingen kann.

Hohe Qualifikationsanforderungen an ABO-Psychologen

Ambitionierte Anbieter rekrutieren ausschließlich Absolventen eines Diplom- oder Masterstudiengangs Psychologie. In Deutschland hat das Fach einen Numerus Clausus von 1,0. Andere Studiengänge der Psychologie erfüllen oft nicht das Fach- und Methodenwissen, das idealerweise vorhanden ist. Qualitätsanbieter erkennt man daran, dass sie Unternehmen keine 08/15-Angebote unterbreiten, sondern diese vorher klar stellen können, wo die Schmerzpunkte sind, was das Unternehmen an gezielten Lösungen benötigt und erwartet. Auch wenn es für ABO-Psychologen nur wenige gesetzliche Anforderungen gibt, legen große Provider zudem größten Wert auf die Qualifizierung ihrer Kolleginnen und Kollegen entlang der methodischen und fachlichen Entwicklungen in der betriebspsychologischen Forschung und Praxis.

Interdisziplinäre Zusammenarbeit 

2013 hat auch der Gesetzgeber erkannt, dass psychische Gesundheit in einer modernen, durchgetakteten und digitalisierten Arbeitswelt mit immer älteren Arbeitnehmern ein hohes Gut ist. Er nahm daher in das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine Richtlinie auf, dass alle Arbeitgeber unabhängig ihrer Betriebsgröße regelmäßig eine Gefährdungsanalyse über psychische Belastungen am Arbeitsplatz durchführen müssen. Die Leitlinien für die Umsetzung der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) schreiben allerdings nicht vor, dass solche Gefährdungsanalysen durch Psychologen zu erstellen sind. Beim AMD TÜV etwa hat man sich darauf geeinigt, dass die Psychologen den Prozess federführend begleiten, zur Methodik beraten und maßgeblich die Kommunikation unterstützen. Arbeitsmediziner und Sicherheitsfachkräfte sind zwingend mit einzubinden. Die Zusammenarbeit in Präventionsteams mit Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit, Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Eingliederungsmanagement ist hier zwingend erforderlich, um für die komplexen Themen in den Unternehmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz geeignete Lösungen anbieten zu können.

Vor allem in Unternehmen, in denen der Chef oder einzelne Führungskräfte Teil der psychischen Belastungen der Mitarbeiter sind, braucht es Arbeits- und Betriebspsychologen. So richten die ABO-Psychologen, die der Schweigepflicht unterliegen, im Unternehmen eine Sprechstunde ein, in denen sich die Mitarbeiter öffnen können. Diese betriebspsychologische Sprechstunde können sowohl Mitarbeiter als auch das Management nutzen: Die Beratung findet in einem geschützten Raum statt. Mitarbeiter kommen oft mit Themen wie Stress, Work-Life-Balance und ungelösten Konflikten; das Management eher mit Führungsthemen (Wie führe ich ein Kritikgespräch, wie löse ich einen Konflikt in meinem Team? etc.)

Die Psychologen erhalten in Gesprächen eine Vielzahl an Hinweisen, wo die Probleme in der Organisation liegen, die sie dann in einem Bericht anonymisiert mit betriebspsychologischen Empfehlungen an Vorstand oder Geschäftsführung aufbereiten. Solche Berichte verdichten die Herausforderungen, vor denen ein Unternehmen, Bereiche, Abteilungen und schlicht der Chef oder einzelne Führungskräfte stehen. Neben der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Coaching und Seminaren zum gesunden Führen, Stressmanagement unter anderem sind diese Reports eine wichtige Erkenntnis- und Analysequelle, um Lösungen zu entwickeln. Manchmal sind es auch die Führungskräfte, die für die psychischen Belastungen bei Mitarbeitern oder Teams verantwortlich sind. Jeder weiß es, aber keiner traut sich etwas zu sagen. In solch bisweilen traumatisch erlebten Situationen sind es ABO-Psychologen, die dem Chef dann behutsam beibringen, dass er das Problem ist. ABO-Psychologen sind auf solche Situationen durch Coaching-Ausbildungen spezialisiert, gehen idealerweise wohlwollend, wertschätzend und lösungsorientiert an solche Gespräche. Sie fangen betroffene Führungskräfte mit ihrer professionellen Gesprächsführungserfahrung auf und unterstützen sie dabei, an einer Lösung zu arbeiten.

Keine Sozialromantik, sondern harte betriebswirtschaftliche Argumente

Unbearbeitete Störungen in Unternehmen können auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht zu bedrohlichen Situationen führen. Die ABO-Psychologen verstehen sich daher auch nicht als Sozialromantiker, sondern eher als präventive Unternehmensberater, die durch ihre Interventionen Schlimmeres verhindern oder bei der Entwicklung und Erhaltung einer konstruktiven und vertrauensvollen Kommunikationskultur in den Unternehmen mitwirken. Geschäftsführer und Abteilungsleiter erkennen manchmal nicht rechtzeitig, wenn ein Team, eine Niederlassung oder einzelne Leistungsträger plötzlich in ihrer Performance nachlassen oder andere Auffälligkeiten zeigen. Häufig hören sie dann Ausreden von den Betroffenen. In Zeiten des Fachkräftemangels kann sich das heute kein Unternehmen mehr leisten, dass die Führung das nicht zeitnah anspricht und, wenn die Ursachen am Arbeitsplatz liegen, mit den Mitarbeitern pragmatische Lösungen diskutiert und umsetzt. Nur so besteht eine Chance, längere Krankheitsausfälle von Leistungsträgern durch Erschöpfung oder deren Fluktuation zu vermeiden. Denn nach wie vor ist der Faktor Mensch für Konzerne, Mittelstand, Ministerien und Behörden immer noch der wichtigste Faktor um die digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen.

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TÜV Rheinland Akademie DigiCamps Digitale Kompetenz

TÜV Rheinland Akademie vermittelt digitale Kompetenz

Wie bewege ich mich sicher im Netz? Wie erkenne ich ein Fake-Profil? Wie ist Online-Kommunikation einzuschätzen, wie unterscheide ich echte Nachrichten von Fake News? Was ist ein Meme? Wo gebe ich zu viel von meinem Privatleben preis und mache mich zu einem potenziellen Opfer für Identitätsdiebstahl? Allesamt Fragen digitaler Kompetenz, auf die Kinder und Jugendliche eine Antwort haben sollten, weil es sie stark und abwehrbereit macht gegenüber den Gefahren des Internets. Und sie auf ihre berufliche Zukunft vorbereitet. Bisher aber ist digitale Kompetenz weder Unterrichtsfach noch Bestandteil der Lehrerausbildung in Deutschland. Die TÜV Rheinland Akademie ändert das – zum Beispiel als Partner der DigiCamps. Die Resonanz ist beispiellos und hat inzwischen das Format einer Bewegung, besser gesagt im Netz-Sprech: DigiCamps goes viral. Ziel ist es, den Fach- und Führungskräften von morgen eine sichere und gesunde Entwicklung zu ermöglichen und hier möglichst früh anzusetzen: bei den Schulen und Lehrkräften.

2017 war der Auftakt der „DigiCamps – Life in Balance“. Seitdem ist eine republikweite Reihe entstanden, die Schüler, Lehrer und Eltern Orientierung im World Wide Web vermittelt. Auf Initiative des Sozialunternehmens BG 3000 Service GmbH, der BARMER und der TÜV Rheinland Akademie entstanden Smart-, Lehrer-, Azubi- und eben DigiCamps, die auf didaktisch und pädagogisch wertvolle Weise über Chancen, aber auch Risiken im Umgang mit dem Internet informieren. Die Barmer sponsert die Initiative, die TÜV Rheinland Akademie ist als einer der führenden Kompetenzentwickler im Rahmen der Digitalen Transformation mit an Bord. Grundmotivation ist, dass der Medien-Kompetenzerwerb früh beginnen muss. Er gehört heute und noch mehr in der Zukunft zu den basalen Lehrinhalten wie Lesen, Schreiben und Rechnen. Eltern und Lehrer dürfen mit dieser Aufgabe nicht alleine gelassen werden.

Digitales Ich optimieren und digitalen Stress vermeiden

Ein DigiCamp dauert drei Tage und ist modular aufgebaut. Es richtet sich an Schülerinnen und Schüler vornehmlich der Mittelstufe, Lehrer und Eltern. In interaktiven Workshops erlernen sie den sicheren und vor allem gesunden Umgang mit digitalen Medien. Die Trainerteams bestehen aus Medienpädagogen, Psychologen, Ernährungs- und Fitness-Experten und vor allem aus bekannten Influencern der Social Media. Gemeinsam beschäftigen sich die Teilnehmenden mit allen Facetten der Internetnutzung. Behandelt werden Fragen über die Funktionsweisen von Snapchat, Instagram und Co. Die Teilnehmenden beschäftigen sich mit der individuellen Herausforderung, wie sie ihr Online-Ich optimieren können. Sie lernen, wie sie Suchtverhalten bei sich und anderen erkennen und wie sie mit digitalem Stress umgehen können. Durch die Beschäftigung mit dem eigenen Nutzungsverhalten und ohne moralischen Zeigefinger vermitteln die DigiCamps Empfehlungen und Orientierung. Denn Social Media und mobile Endgeräte gehören zum Leben dazu, der gesunde Umgang damit aber will gelernt sein.

Hacker sorgen für Aha-Effekte

Die DigiCamps starten jeweils mit eindrucksvollen Vorführungen, die IT-Security-Spezialisten altersgerecht aufbereiten. Mit Live Hacking-Experimenten erleben Erwachsene und Jugendliche, wie schnell ein E-Mail-Account mit schwachen Passwörtern gehackt ist. Sie staunen Bauklötze, wenn sie die Konsequenzen erleben, die ein auf Facebook gepostetes Reiseticket sowie ein hochgehaltener Daumen haben können. Ein mit einer gewöhnlichen Smartphone-Kamera aufgenommener Daumen kann dazu genutzt werden, den Fingerabdrucksensor an einem mobilen Endgerät zu manipulieren. Diese Aha-Effekte über ein unbedachtes Posten persönlicher Informationen haben eine heilsame Wirkung. Wer am DigiCamp teilgenommen hat, wird sein Nutzerverhalten mindestens infrage stellen und letztlich ändern.

Influencer klären auf

Aufklärung im besten Sinne betreiben auf den DigiCamps auch Social Media-Größen, die auf Instagram oder YouTube einige zehntausend Abonnenten bespaßen. Über ihre Instagram-Kanäle berichten beispielsweise Irina Engelke (287.000 Follower) und Laura Grosch (132.000 Follower) während der DigiCamps. Über ihre YouTube-Projekte referieren unter anderen Sebastian Meichsner von Bullshit TV mit über 1,8 Millionen Followern.

Solche Influencer, die selbst noch im Jugendalter sind, informieren ihre Altersgenossen über die Wirkungsmechanismen dieser beliebten Plattformen. Sie appellieren in den Workshops mit ihren praktischen Erfahrungen, im Umgang mit Social Media den eigenen Verstand zu gebrauchen. Unter ihrer Anleitung und begleitet durch Pädagogen, erstellen die Teilnehmenden am zweiten und dritten Tag eigene Videos, gestalten Blogs oder andere digitale Formate. Dabei setzen sie sich ebenso mit Produktions- und Rezeptionsbedingungen auseinander. So lernen Kinder und Jugendliche spielerisch und ganz konkret, wie sie einen verantwortungsvollen Umgang mit diesen Medien pflegen können.

Großes Interesse am Format auch von Dritten

Bis Ende 2019 sollen DigiCamps an mindestens 100 Schulen stattgefunden haben. Zielsetzung des Projektes ist, dass die Lehrerkollegien anschließend in der Lage sind, mit den umfangreichen Lehrmaterialien der Initiative in ihren Schulen eigene Unterrichtsformate für digitale Kompetenz anzubieten. Mittlerweile hat sich der Erfolg herumgesprochen und auch die besondere Rolle, die die TÜV Rheinland Akademie in dem interdisziplinären Projekt übernimmt. Weitere Organisationen in Deutschland und der Schweiz sind an der Durchführung von DigiCamps an Schulen und bei Ausbildungsträgern interessiert.

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Polen: Kompetenzerwerb für die Altenpflege in Deutschland

Die Nachfrage nach Dienstleistungen für Senioren in verschiedenen Bereichen steigt in Polen, aber auch in Deutschland in den vergangenen Jahren sprunghaft an. Aufgrund dieses Marktbedarfs nach professionell ausgebildeten, qualifizierten und zertifizierten Mitarbeitern hat die TÜV Rheinland Akademie in Polen bereits vor Jahren mit dem Aufbau eines entsprechenden Angebots rund um Altenpflege begonnen. Ein Zwischenstand. 

Viele Arbeitsagenturen in Polen beschäftigen ihre Mitarbeiter im Bereich der Altenpflege, insbesondere in Deutschland. Im Jahr 2011 interessierte sich einer der größten Verbände der Arbeitsvermittlung für Schulungen vor allem von Seniorenbetreuern und Altenpflegern, die oft in Deutschland tätig sind. Obwohl die Mitarbeiter bereits über langjährige Erfahrung verfügten, strebte dieser Verband weitere Fortbildungen seiner Mitarbeiter und eine fortschreitende Kompetenzentwicklung sowie Personenzertifizierung an, um eine Anerkennung auf dem deutschen Markt zu erreichen. Der Verband wandte sich an die TÜV Rheinland Akademie in Polen mit der Bitte um Entwicklung eines Ausbildungsprogramms in der Altenpflege. Das Ergebnis ist ein maßgeschneidertes Projekt für Arbeitsagenturen und deren Kunden.

Aufgrund der restriktiven Regelungen des deutschen Marktes verlangen die deutschen Arbeitgeber zunehmend nicht nur die Qualifikation, sondern auch Kompetenznachweise der Mitarbeiter in der Altenpflege. Diese Vorschriften definieren den Umfang der Anforderungen an Personen, die Pflege- und Betreuungsaufgaben wahrnehmen. Die Kollegen in Polen haben ein Training entwickelt, das diesen Anforderungen entspricht. Aufgeteilt in zwei Module bietet das Training einen selbstlernenden Teil (in Form von Skripten) als Vorbereitung auf das zweite Modul, das 80 Stunden intensive Workshops umfasst. Am ersten Tag des Workshops ist eine schriftliche Prüfung aus dem Selbstlernteil zu bewältigen.

Mit der Personenzertifizierung durch die PersCert TÜV hebt sich die polnische Altenpflegerin nun vom Markt ab, vor allem im Gegensatz zu nicht qualifizierten Menschen in dieser Branche. Die Kompetenz des Personals ist für die Beurteilung der Qualität der erbrachten Pflegeleistungen von größter Bedeutung. Die Betreuer müssen neben einer detaillierten theoretischen und praktischen Vorbereitung auch über angemessene zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügen. In dieser Branche ist eine hohe Sensibilität für die Bedürfnisse älterer Menschen von entscheidender Bedeutung, wobei das Wissen um die fachgerechte Pflege und ein Verständnis für die Betreuten die Grundlage bildet.  

E-Learning-Modul zum Thema „Demenzkrankheiten“

Die Schulung für die Arbeitsagenturen basierte zunächst auf dem deutschen Programm „Pflegehelfer“ mit der Prüfung und Zertifizierung durch PersCert TÜV. Nach dreijähriger Erfahrung mit dieser Zielgruppe verfügt TÜV Rheinland Polen über das erforderliche Know-how, um weitere für die Zielgruppe spezifizierte Trainings zu entwickeln. Zu den dafür entwickelten Kursen gehört unter anderem ein dreitägiger Kurzworkshop inkl. E-Learning-Modul zum Thema „Demenzkrankheiten“, ein wichtiger Aspekt, der zu den Anforderungen des Berufsbildes gehört. Erarbeitet wurde das Training im Rahmen eines EU-Projekts, das sich hauptsächlich an die Mitarbeiter richtet, die bereits mit Senioren in Tageseinrichtungen oder Pflegeheimen arbeiten.

Besonderes Augenmerk legt die TÜV Rheinland Akademie Polen auf die Qualität der Trainingsprogramme. Wesentlicher Faktor während der Workshops ist die Möglichkeit, dass die Schüler in der Lage sind, Rehabilitations-Betten, Rollstühle, Blutdruckmessgeräte und kleine Pflegegeräte sachgemäß einzusetzen. Eine große Rolle spielen aber auch die Fähigkeiten, mit den Senioren zu kommunizieren und sie immer wieder zu aktivieren sowie die Soft Skills des Begleitpersonals. Bis heute haben die Kollegen in Polen in verschiedenen Kursen mehr als 200 Teilnehmer ausgebildet.  Obwohl in der Altenpflege-Branche hoher Ausbildungsbedarf besteht, lag das Hauptaugenmerk bei Investitionen lange auf Infrastruktur oder Equipment. Glücklicherweise zeichnet sich ab, dass das Bewusstsein für den Qualifikationsbedarf des Personals auch in der Altenpflege langsam schärft. Die TÜV Rheinland Akademie Polen ist bereit, ihren Beitrag dazu zu leisten, dass das Kompetenzniveau innerhalb der Branche zugunsten der alten Menschen so schnell wie möglich steigt.

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TÜVRheinlandAkademie_Stress_Resilienzcheck

In 48 Stunden zu mehr Mitarbeitergesundheit

Laut Weltgesundheitsorganisation (WHO) gilt Stress als eine der größten Gesundheitsgefahren des 21. Jahrhunderts. Er kann jeden treffen und massive psychische und körperliche Probleme verursachen. Schon deshalb sollten Arbeitgeber frühzeitig und konsequent den richtigen Umgang mit Stress am Arbeitsplatz finden und Mitarbeiter bedarfsgerecht unterstützen. Finden Sie heraus, wie gut das gelingt.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz nehmen zu. In der Folge verzeichnen die Krankenkassen allein in Deutschland einen seit Jahren anhaltenden Anstieg stressbedingter Krankschreibungen. Von etwa 15 Fehltagen pro Kopf und Jahr entfallen aktuell durchschnittlich 2,5 Tage auf psychische Beschwerden. Europaweit ist laut einer aktuellen Umfrage zu sagen, dass jeder fünfte Arbeitnehmer täglich unter Stress steht und jeder dritte denkt darüber nach, in einen weniger anstrengenden Beruf zu wechseln.

Stress kostet die Wirtschaft Milliarden

Psychische Erkrankungen kommen auch die Wirtschaft teuer zu stehen. Laut Angaben der „Organisation for Economic Cooperation and Development“ (OECD) belaufen sich die ökonomischen Kosten psychischer Erkrankungen allein in der Europäischen Union (EU) jährlich auf rund 600 Milliarden Euro. Zumal inzwischen zahlreiche Länder die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz sogar per Gesetz vorschreiben. Betriebliches Gesundheitsmanagement macht sich also für Unternehmen in jeder Hinsicht bezahlt. Doch nicht jede berufliche Anforderung schadet der Gesundheit. So kann Stress in Maßen auch zu höheren Leistungen anspornen, die persönliche Entwicklung fördern und positive Impulse für die Lebens- und Arbeitsqualität geben. Für Unternehmen ist es deshalb entscheidend, frühzeitig zu erkennen, welche Belastungen sich negativ auf die Arbeitskraft und Motivation der Belegschaft auswirken.

Fakten entscheiden

Doch wie lassen sich jenseits subjektiver Aussagen der Mitarbeiter fundierte Erkenntnisse gewinnen? Mit dem Resilienz-Check bietet TÜV Rheinland erstmals ein Programm, dass die subjektiv empfundenen körperlichen und seelischen Belastungen der Mitarbeiter anhand von verlässlichen Messwerten objektiviert – von der Herzgesundheit über die Schlafqualität und -erholung bis zur allgemeinen Fitness. Der Resilienz-Check gibt Unternehmen ein Instrument an die Hand, um die physischen Auswirkungen von Stress in der Belegschaft realistisch einzuschätzen – und langfristig ausgerichtete, bedürfnisgerechte Präventionsmaßnahmen einzuleiten. Damit stellt er eine sinnvolle Ergänzung der Gefährdungsbeurteilung (GBU) dar und wird zu einem wertvollen Element des betrieblichen Arbeitsschutzes sowie des Gesundheitsmanagements.

Individuelle Stressfaktoren ermitteln

Auf der einen Seite profitiert der einzelne Mitarbeiter. Nach Angaben per Online-Fragebogen zum körperlichen (z.B. zum Bluthochdruck, Typ-2-Diabetes, zur Schlafqualität) und psychischen Zustand (arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM)) im Kontext ihrer Arbeit erfolgt anschließend eine Messung per Brustgurt. An zwei idealtypischen Arbeitstagen werden unterschiedliche Vitaldaten zur Herzgesundheit, Schlafqualität, Stressbelastung sowie körperliche Aktivität mithilfe eines Sensors ermittelt, der wie ein Pflaster unterhalb der Brust auf die Haut geklebt wird. Nach Messende wird automatisch ein persönlicher Gesundheitsbericht zugestellt. Auf der anderen Seite erhält das Unternehmen einen anonymisierten Unternehmensbericht für die gezielte Planung betrieblicher Präventionsmaßnahmen: Mit einfachen anonymisierten Vergleichswerten über bspw. Abteilungen oder Standorte werden Handlungsschwerpunkte priorisiert.

Eine klassische Win-Win-Situation: Mitarbeiter erfahren, welche Stressfaktoren sie besonders motivieren bzw. belasten, Arbeitgeber erhalten ein ganzheitliches Bild über den Gesundheitszustand der eigenen Belegschaft – und können danach gezielt Gesundheitsprävention ausrichten. Zum Beispiel, indem sie Arbeitsabläufe neu ausrichten, zusätzliche Ressourcen einplanen oder Angebote zur betrieblichen Gesundheitsprävention zielgruppenspezifisch ausgestalten, ob Gesundheitsberatung, Maßnahmenplanung oder die Einführung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems.
Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre betriebliche Gesundheitsförderung optimieren:

https://attendee.gotowebinar.com/recording/1667794604145327885

 

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MDR-Übergangsfrist – Alles klar zur Halbzeit?

Langsam aber sicher rückt das Ende der Übergangsfrist für die EU-Medizinprodukteverordnung (Medical Device Regulation, MDR) des 25. Mai 2020 immer näher. Inzwischen ist die Hälfte der dreijährigen Übergangsfrist verstrichen und absehbar, dass die Umsetzung der MDR in den Unternehmen der Medizinprodukteindustrie nur langsam vorangeht und der Druck zunimmt.

Dies unterstreichen die Ergebnisse einer aktuellen Umfrage von RAPS und KPMG. Vielen der befragten Medizinproduktehersteller fehlt eine langfristige Planung für die Erfüllung der Anforderungen der neuen MDR. Nur 22% der Befragten bestätigen ein umfassendes Verständnis und eine Strategie für die MDR-Auswirkung zu haben; 41% haben nur wenig bis keine Kenntnis der Regularien. Sehr kritisch ist, dass fast 80% der Befragten momentan die notwendige Kenntnis und das Verständnis für die MDR fehlt. Gleichwohl empfehlen Fachexperten und die Verbände weiter mit Hochdruck an der zügigen Umsetzung der MDR-Anforderungen zu arbeiten. Alle Akteure warten auf detaillierte Informationen, die die Umsetzung der MDR lebbar machen. Inzwischen gibt es zwar seitens der Europäischen Kommission eine Anleitung (Step by step guide) und ein Merkblatt (Factsheet) für die Umsetzung der Medizinprodukteverordnung. Die MDCG (Medical Device Coordination Group) hat 2018 ebenfalls erste Leitfäden zur MDR veröffentlicht. Aber es gibt immer noch zu viele Unklarheiten wie zum Beispiel die Begrifflichkeit „ausreichend klinische Daten“.

Das 4.Spring update Medizinproduktekonferenz der TÜV Rheinland Akademie thematisiert Fragen und Probleme bei der Auslegung und Umsetzung der Medical Device Regulation. Die Konferenz bietet zudem eine Plattform, sich über die aktuellen Brennpunktthemen für Medizinproduktehersteller zu informieren und auszutauschen. Das Konferenzprogramm sowie Informationen zur Anmeldung finden Sie unter:

https://akademie.tuv.com/shop/product/4-spring-update-medizinproduktekonferenz-2019-5865