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Corporate Resilienz: Stress lass nach!

Agil, flexibel, „always on“: Das Zeitalter der Digitalisierung verlangt Arbeitnehmern einiges ab. Der eine kommt damit gut klar, der andere fühlt sich von der Dynamik zunehmend gestresst und wird im schlimmsten Fall krank. Um das zu verhindern, sollten Unternehmen an ihrer Corporate Resilienz arbeiten. Aber was bedeutet das ganz konkret?

Es gibt Menschen, die blühen unter großem Stress regelrecht auf: Der Bericht war eigentlich schon gestern fällig? Kein Problem! Der Kundenbesuch wurde kurzfristig vorgezogen? Dann müssen die anderen Termine halt ebenfalls umgelegt werden. Wer unter hohem Druck erst so richtig in Fahrt kommt, verfügt über eine hohe Resilienz – und ist dementsprechend für das digitale Zeitalter bestens gerüstet. Vielen Arbeitnehmern machen die wachsende Informationsflut, ständige Restrukturierungen, verkürzte Innovationszyklen sowie die steigende Arbeitsverdichtung allerdings massiv zu schaffen. Das zeigt u.a. die immer größer werdende Zahl psychischer Erkrankungen: Zwischen 1997 und 2017 hat sich die Anzahl der Krankentage aufgrund psychischer Beschwerden laut DAK-Psycho-Report verdreifacht.

Resilienz lässt sich lernen

Zum Glück lässt sich dagegen etwas tun: Resilienz lässt sich lernen und stärken – ähnlich wie Fußball oder Tischtennis. Denn Resilienz ist kein statischer Werkzeugkoffer persönlicher Eigenschaften oder positiver Umweltfaktoren, sondern ein variabler und multidimensionale Prozess, der idealerweise – wie das Sporttraining – kontinuierlich angelegt ist. Anders gesagt: Wer regelmäßig trainiert, kann seine persönliche Widerstandskraft gegenüber Belastungen aktiv stärken. Und auch stressige Jobsituationen gelassen meistern. Schon deshalb sollten Unternehmen das Thema Corporate Resilienz unbedingt auf ihre Agenda setzten. Dazu gehört zunächst einmal, die Resilienz-Konstellationen in Führungsebenen, Abteilungen und Teams gründlich zu analysieren und – wo immer möglich – zu optimieren. Wichtig dabei: Der Schwerpunkt sollte nicht auf der Pathogenese, sondern auf der Salutogenese liegen. Meint konkret: Statt nur zu fragen, was jemanden krank gemacht hat oder krankzumachen droht, geht es vor allem darum herauszufinden, was ihn gesund erhalten kann. Präventive Ansätze eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) versuchen deshalb, nicht nur an Defiziten zu arbeiten, sondern die Stärken eines Mitarbeiters auszubauen. Arbeitsmedizinische oder arbeits-, betriebs- und organisationspsychologische (ABO-Psych) Analysen helfen dabei.

Die Vorbildfunktion des Managements

Dreh- und Angelpunkt für Corporate Resilienz sind die Führungskräfte. Denn die psychische Gesundheit der gesamten Mitarbeiterschaft ist nicht von der persönlichen Resilienz einzelner Vorgesetzter zu trennen. Schließlich haben Manager einerseits eine Vorbildfunktion und sind andererseits zuweilen selbst Stressfaktor – zum Beispiel, wenn ein Projektleiter um Mitternacht Anweisungen an sein Team sendet. Die Nachricht zu Unzeiten belastet die Mitarbeiter gleich doppelt: Digital im Feierabend und real am nächsten Tag im Büro. Die Folgen sind nicht selten Qualitätsverluste, Unzufriedenheit und steigende Krankmeldungen. Umso wichtiger, dass die Chefetage ihre eigene Resilienz-Kompetenz zuallererst auf den Prüfstand stellt.

Neben dem Resilienz-Check des Managements gilt es aber auch, das Mindset der Unternehmenskultur zu modernisieren – zum Beispiel durch einen offenen, transparenten und lösungsorientierten Umgang mit Fehlern. Das trägt nicht nur zu Qualitätsverbesserungen, sondern auch zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit bei. Last but not least sollte Corporate Resilienz als eine strategische Initiative mit den notwendigen Ressourcen im gesamten Unternehmen sowie den Unternehmenszielen verankert sein. Denn nur so prägt sich das Thema dauerhaft ins kollektive Bewusstsein von Mitarbeitern und Management ein.

Entspannte Mitarbeiter sind produktiver

Und das ist wichtig: Denn Mitarbeiterzufriedenheit steigt parallel mit der unternehmerischen Widerstandskraft. Wer seinen Chef als ausgeglichen, souverän, kommunikativ und loyal erlebt, wird weniger krank. Dies ist zumindest die Erkenntnis des AOK-Fehlzeiten-Reports 2018: Demnach fehlt ein resilienter Mitarbeiter im Durchschnitt 9,4 Tage im Jahr – und damit nur rund halb so viel wie Arbeitnehmer, die sich ständig gestresst fühlen. Erfahren Sie hier, wie Sie durch Interventions- und Trainingsansätze die Resilienz-Kompetenzen Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter gezielt entwickeln.

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Wenn der Chef das Problem ist – und was ABO-Psychologen leisten können

Schlechte Führung, mangelnde Konflikt-, Fehler- und Kritikkultur können ein Unternehmen teuer zu stehen kommen. Durch den Fachkräftemangel, die demografische Entwicklung sowie die Digitalisierung nimmt der Bedarf nach Dienstleistungen rund um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr zu. ABO-Psychologen (Arbeits-, Betr‎iebs- und Organisationspsychologie) zum Beispiel sind eine wertvolle Stütze für Organisationen. Aber was genau ist eigentlich ihre Aufgabe und wo liegen ihre Stärken?

Lange wurde der seelischen Gesundheit von Arbeitnehmern nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Mit der zunehmenden Verdichtung der Arbeit, immer höheren Anforderungen und steigenden Belastungen durch die digitale Verfügbarkeit tritt seit wenigen Jahren nun auch die psychische Gesundheit in den Fokus. Bis 2018 meldeten die deutschen Krankenkassen immer weiter steigende Fallzahlen psychischer Erkrankungen. Sie sind in Deutschland mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentung und Berufsunfähigkeit und mit 15,2 Prozent immer noch die dritt häufigste Ursache für Fehltage. Schlechte Führung, mangelnde Konflikt-, Fehler- und Kritikkultur sind früher oder später ein geschäftskritisches Thema, das die Organisation in ihrem Fortbestand gefährden kann. Vor allem können Menschen in die persönliche Überforderung bis zum Burnout geraten, wenn sie in Veränderungsprozessen lediglich auf der Sachebene funktionieren sollen und nicht gehört werden. Ängste, Emotionen und innere wie äußere Konflikte werden immer noch viel zu selten thematisiert.

Hinter die Fassade schauen und gesundes Miteinander fördern

Anders als Psychotherapeuten sind ABO-Psychologen keine Kliniker, sondern analysieren eine Organisation und ihre Akteure auf allen Hierarchieebenen aus einer sozialpsychologischen Perspektive. Sie schauen hinter die Fassade eines Unternehmens und analysieren die sozialen Beziehungen und Interaktionen. Wie geht es den einzelnen Menschen dabei, wenn sie sich beispielsweise durch die Digitalisierung ständig in Change-Situationen erleben? Wie sehr weichen Anspruch und Wirklichkeit im sozialen Umgang eines Unternehmens auf und wie wirkt sich dies auf Wahrnehmung und Verhalten der Mitarbeiter aus? Wie führt und kommuniziert eine Führungskraft? Werden in der Kommunikation neben den Sachthemen auch die emotionalen Bedürfnisse angesprochen, vor allem in Veränderungssituationen? Und wie geht ein Unternehmen mit Konflikten, Fehlern und Ängsten um? Thematisiert eine Führungskraft dann auch die Beziehungsebenen zwischen Konfliktparteien und arbeitet gestörte Verhältnisse so auf, dass es danach wieder auf einer gesunden Arbeitsebene weitergehen kann? ABO-Psychologen brauchen eine ausgeprägte kommunikative und soziale Kompetenz. Sie müssen die richtigen Fragen stellen und vor allem zuhören können. Sie müssen Gespräche moderieren und sich auf Menschen aller Hierarchien emphatisch und wohlwollend einstellen. Vor allem müssen sie Wissen und Methoden vermitteln, wie ein gesundes Miteinander in Unternehmen, Abteilungen oder Teams aussehen sollte und gelingen kann.

Hohe Qualifikationsanforderungen an ABO-Psychologen

Ambitionierte Anbieter rekrutieren ausschließlich Absolventen eines Diplom- oder Masterstudiengangs Psychologie. In Deutschland hat das Fach einen Numerus Clausus von 1,0. Andere Studiengänge der Psychologie erfüllen oft nicht das Fach- und Methodenwissen, das idealerweise vorhanden ist. Qualitätsanbieter erkennt man daran, dass sie Unternehmen keine 08/15-Angebote unterbreiten, sondern diese vorher klar stellen können, wo die Schmerzpunkte sind, was das Unternehmen an gezielten Lösungen benötigt und erwartet. Auch wenn es für ABO-Psychologen nur wenige gesetzliche Anforderungen gibt, legen große Provider zudem größten Wert auf die Qualifizierung ihrer Kolleginnen und Kollegen entlang der methodischen und fachlichen Entwicklungen in der betriebspsychologischen Forschung und Praxis.

Interdisziplinäre Zusammenarbeit 

2013 hat auch der Gesetzgeber erkannt, dass psychische Gesundheit in einer modernen, durchgetakteten und digitalisierten Arbeitswelt mit immer älteren Arbeitnehmern ein hohes Gut ist. Er nahm daher in das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine Richtlinie auf, dass alle Arbeitgeber unabhängig ihrer Betriebsgröße regelmäßig eine Gefährdungsanalyse über psychische Belastungen am Arbeitsplatz durchführen müssen. Die Leitlinien für die Umsetzung der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) schreiben allerdings nicht vor, dass solche Gefährdungsanalysen durch Psychologen zu erstellen sind. Beim AMD TÜV etwa hat man sich darauf geeinigt, dass die Psychologen den Prozess federführend begleiten, zur Methodik beraten und maßgeblich die Kommunikation unterstützen. Arbeitsmediziner und Sicherheitsfachkräfte sind zwingend mit einzubinden. Die Zusammenarbeit in Präventionsteams mit Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit, Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Eingliederungsmanagement ist hier zwingend erforderlich, um für die komplexen Themen in den Unternehmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz geeignete Lösungen anbieten zu können.

Vor allem in Unternehmen, in denen der Chef oder einzelne Führungskräfte Teil der psychischen Belastungen der Mitarbeiter sind, braucht es Arbeits- und Betriebspsychologen. So richten die ABO-Psychologen, die der Schweigepflicht unterliegen, im Unternehmen eine Sprechstunde ein, in denen sich die Mitarbeiter öffnen können. Diese betriebspsychologische Sprechstunde können sowohl Mitarbeiter als auch das Management nutzen: Die Beratung findet in einem geschützten Raum statt. Mitarbeiter kommen oft mit Themen wie Stress, Work-Life-Balance und ungelösten Konflikten; das Management eher mit Führungsthemen (Wie führe ich ein Kritikgespräch, wie löse ich einen Konflikt in meinem Team? etc.)

Die Psychologen erhalten in Gesprächen eine Vielzahl an Hinweisen, wo die Probleme in der Organisation liegen, die sie dann in einem Bericht anonymisiert mit betriebspsychologischen Empfehlungen an Vorstand oder Geschäftsführung aufbereiten. Solche Berichte verdichten die Herausforderungen, vor denen ein Unternehmen, Bereiche, Abteilungen und schlicht der Chef oder einzelne Führungskräfte stehen. Neben der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Coaching und Seminaren zum gesunden Führen, Stressmanagement unter anderem sind diese Reports eine wichtige Erkenntnis- und Analysequelle, um Lösungen zu entwickeln. Manchmal sind es auch die Führungskräfte, die für die psychischen Belastungen bei Mitarbeitern oder Teams verantwortlich sind. Jeder weiß es, aber keiner traut sich etwas zu sagen. In solch bisweilen traumatisch erlebten Situationen sind es ABO-Psychologen, die dem Chef dann behutsam beibringen, dass er das Problem ist. ABO-Psychologen sind auf solche Situationen durch Coaching-Ausbildungen spezialisiert, gehen idealerweise wohlwollend, wertschätzend und lösungsorientiert an solche Gespräche. Sie fangen betroffene Führungskräfte mit ihrer professionellen Gesprächsführungserfahrung auf und unterstützen sie dabei, an einer Lösung zu arbeiten.

Keine Sozialromantik, sondern harte betriebswirtschaftliche Argumente

Unbearbeitete Störungen in Unternehmen können auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht zu bedrohlichen Situationen führen. Die ABO-Psychologen verstehen sich daher auch nicht als Sozialromantiker, sondern eher als präventive Unternehmensberater, die durch ihre Interventionen Schlimmeres verhindern oder bei der Entwicklung und Erhaltung einer konstruktiven und vertrauensvollen Kommunikationskultur in den Unternehmen mitwirken. Geschäftsführer und Abteilungsleiter erkennen manchmal nicht rechtzeitig, wenn ein Team, eine Niederlassung oder einzelne Leistungsträger plötzlich in ihrer Performance nachlassen oder andere Auffälligkeiten zeigen. Häufig hören sie dann Ausreden von den Betroffenen. In Zeiten des Fachkräftemangels kann sich das heute kein Unternehmen mehr leisten, dass die Führung das nicht zeitnah anspricht und, wenn die Ursachen am Arbeitsplatz liegen, mit den Mitarbeitern pragmatische Lösungen diskutiert und umsetzt. Nur so besteht eine Chance, längere Krankheitsausfälle von Leistungsträgern durch Erschöpfung oder deren Fluktuation zu vermeiden. Denn nach wie vor ist der Faktor Mensch für Konzerne, Mittelstand, Ministerien und Behörden immer noch der wichtigste Faktor um die digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen.

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In 48 Stunden zu mehr Mitarbeitergesundheit

Laut Weltgesundheitsorganisation (WHO) gilt Stress als eine der größten Gesundheitsgefahren des 21. Jahrhunderts. Er kann jeden treffen und massive psychische und körperliche Probleme verursachen. Schon deshalb sollten Arbeitgeber frühzeitig und konsequent den richtigen Umgang mit Stress am Arbeitsplatz finden und Mitarbeiter bedarfsgerecht unterstützen. Finden Sie heraus, wie gut das gelingt.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz nehmen zu. In der Folge verzeichnen die Krankenkassen allein in Deutschland einen seit Jahren anhaltenden Anstieg stressbedingter Krankschreibungen. Von etwa 15 Fehltagen pro Kopf und Jahr entfallen aktuell durchschnittlich 2,5 Tage auf psychische Beschwerden. Europaweit ist laut einer aktuellen Umfrage zu sagen, dass jeder fünfte Arbeitnehmer täglich unter Stress steht und jeder dritte denkt darüber nach, in einen weniger anstrengenden Beruf zu wechseln.

Stress kostet die Wirtschaft Milliarden

Psychische Erkrankungen kommen auch die Wirtschaft teuer zu stehen. Laut Angaben der „Organisation for Economic Cooperation and Development“ (OECD) belaufen sich die ökonomischen Kosten psychischer Erkrankungen allein in der Europäischen Union (EU) jährlich auf rund 600 Milliarden Euro. Zumal inzwischen zahlreiche Länder die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz sogar per Gesetz vorschreiben. Betriebliches Gesundheitsmanagement macht sich also für Unternehmen in jeder Hinsicht bezahlt. Doch nicht jede berufliche Anforderung schadet der Gesundheit. So kann Stress in Maßen auch zu höheren Leistungen anspornen, die persönliche Entwicklung fördern und positive Impulse für die Lebens- und Arbeitsqualität geben. Für Unternehmen ist es deshalb entscheidend, frühzeitig zu erkennen, welche Belastungen sich negativ auf die Arbeitskraft und Motivation der Belegschaft auswirken.

Fakten entscheiden

Doch wie lassen sich jenseits subjektiver Aussagen der Mitarbeiter fundierte Erkenntnisse gewinnen? Mit dem Resilienz-Check bietet TÜV Rheinland erstmals ein Programm, dass die subjektiv empfundenen körperlichen und seelischen Belastungen der Mitarbeiter anhand von verlässlichen Messwerten objektiviert – von der Herzgesundheit über die Schlafqualität und -erholung bis zur allgemeinen Fitness. Der Resilienz-Check gibt Unternehmen ein Instrument an die Hand, um die physischen Auswirkungen von Stress in der Belegschaft realistisch einzuschätzen – und langfristig ausgerichtete, bedürfnisgerechte Präventionsmaßnahmen einzuleiten. Damit stellt er eine sinnvolle Ergänzung der Gefährdungsbeurteilung (GBU) dar und wird zu einem wertvollen Element des betrieblichen Arbeitsschutzes sowie des Gesundheitsmanagements.

Individuelle Stressfaktoren ermitteln

Auf der einen Seite profitiert der einzelne Mitarbeiter. Nach Angaben per Online-Fragebogen zum körperlichen (z.B. zum Bluthochdruck, Typ-2-Diabetes, zur Schlafqualität) und psychischen Zustand (arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM)) im Kontext ihrer Arbeit erfolgt anschließend eine Messung per Brustgurt. An zwei idealtypischen Arbeitstagen werden unterschiedliche Vitaldaten zur Herzgesundheit, Schlafqualität, Stressbelastung sowie körperliche Aktivität mithilfe eines Sensors ermittelt, der wie ein Pflaster unterhalb der Brust auf die Haut geklebt wird. Nach Messende wird automatisch ein persönlicher Gesundheitsbericht zugestellt. Auf der anderen Seite erhält das Unternehmen einen anonymisierten Unternehmensbericht für die gezielte Planung betrieblicher Präventionsmaßnahmen: Mit einfachen anonymisierten Vergleichswerten über bspw. Abteilungen oder Standorte werden Handlungsschwerpunkte priorisiert.

Eine klassische Win-Win-Situation: Mitarbeiter erfahren, welche Stressfaktoren sie besonders motivieren bzw. belasten, Arbeitgeber erhalten ein ganzheitliches Bild über den Gesundheitszustand der eigenen Belegschaft – und können danach gezielt Gesundheitsprävention ausrichten. Zum Beispiel, indem sie Arbeitsabläufe neu ausrichten, zusätzliche Ressourcen einplanen oder Angebote zur betrieblichen Gesundheitsprävention zielgruppenspezifisch ausgestalten, ob Gesundheitsberatung, Maßnahmenplanung oder die Einführung eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems.
Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre betriebliche Gesundheitsförderung optimieren:

https://attendee.gotowebinar.com/recording/1667794604145327885

 

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