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Zukunft der Arbeit 2030: Die Maschine denkt, der Mensch lenkt

Wenn es um die Zukunft der Arbeit geht, ist das Institute for the Future (IFTF) aus Palo Alto, Kalifornien überzeugt: Es wird eine neue Partnerschaft zwischen Menschen und Maschinen geben, die die Produktivität steigert. Aber: Menschliche Intelligenz lässt sich nicht ersetzen. Im Gegenteil: Die Arbeit der Zukunft erfordert neue Kompetenzen der Mitarbeiter.

Die Potenziale für eine künftige Zusammenarbeit zwischen Menschen und Künstlicher Intelligenz (KI), Robotern, mobilen Endgeräten für erweiterte Realität sowie Blockchain zeigen sich heute bereits in den vorhandenen Basistechnologien. Für das IFTF beginnt diese Kollaboration am Arbeitsplatz bereits beim Recruiting. Sie prognostizieren, dass die Partnerschaft von Personalern mit KI gerechtere Auswahlprozesse ermöglicht, die Kandidaten nach ihren Fähigkeiten und nicht nach Geschlecht, Alter oder sonstigen biografischen Merkmalen auszusuchen. Die Algorithmen würden auch allzu menschliche Vorurteile bei der Zusammenstellung von Teams durch die klare Analyse der Maschine ersetzen, die aus einer Vielzahl von Fähigkeiten und persönlichen Merkmalen optimale Teams zusammenstellt. Das führe zu einer Steigerung der Produktivität der Arbeit, zu einem besseren Arbeitsklima und einer intensiveren Mitarbeiterbindung. Immerhin 67 Prozent der vom IFTF befragten Führungskräfte können sich vorstellen, künftig KI zu nutzen, um mehr Chancengleichheit zu realisieren.

Erweiterte Fähigkeiten durch Maschinen

Verhindert KI in der Personalarbeit verdeckte Diskriminierung, wird sie in anderen Zusammenhängen der Arbeit menschliche Fähigkeiten erweitern und ergänzen. 70 Prozent der vom IFTF befragten Führungskräfte würden es beispielsweise begrüßen, wenn ihre Mitarbeiter künftig mit Maschinen und Robotern zusammenarbeiten, um dadurch ihre menschlichen Grenzen zu überwinden. Schon heute arbeiten bei BMW in der Mini-Produktion in Oxford beispielsweise kollaborative Roboter Hand in Hand mit Menschen. Solche CoBots sind mit Sensorik ausgestattet, um ihre Kollegen aus Fleisch und Blut nicht zu verletzten. Allerdings könnte Kollege KI auch Mitarbeiter ersetzen, wenn diese nicht dazu befähigt werden, mit KI kollaborativ zusammenzuarbeiten. Vor allem für den Einsatz von KI zur Analyse großer Datenmengen brauchen die Mitarbeiter auch die entsprechenden Kompetenzen. In einer Studie von 2019 befragte Price Waterhouse Coopers 500 Entscheider, welche Mitarbeiterfähigkeiten in welchem Maße für den KI-Einsatz relevant seien. 81 Prozent meinten, dass die Mitarbeiter Verständnis über Einsatzmöglichkeiten und Grenzen von KI bräuchten. Jeweils 80 Prozent nannten Kenntnisse über sichere und transparente KI sowie Verständnis und Wissen über datengetriebene Geschäftsmodelle. Die wenigsten Unternehmen aber haben dafür die entsprechend ausgebildeten Mitarbeiter. Deshalb werden die Einführung und der erfolgreiche Einsatz von KI nur gelingen, wenn Unternehmen parallel ihre Mitarbeiter für die Anwendung qualifizieren. Denn damit die KI sich als Kollege im Team nützlich machen kann, muss sie passend zur Aufgabe mit Algorithmen programmiert und mit der richtig formulierten Aufgabenstellung ertüchtigt werden, um aus großen Datenmengen nützliche Informationen herauszufischen. Hier wird dann auch deutlich, dass die menschliche Intelligenz lenken muss, was die KI dann abarbeiten soll.

Erweitere Realität für mehr Produktivität in Teams

Diesen Schulungsbedarf wird auch eine dritte Technologie auslösen, die im Gaming-Bereich bereits ihren Durchbruch erlebt hat. Augmented und Mixed Reality mit Datenbrillen oder mobilen Endgeräten wird sich künftig auch bei der Arbeit, beispielsweise in Konstruktion und Planung durchsetzen. Durch die 3D-Visualisierung in einer erweiterten Realität lassen sich Baupläne im Raum abbilden, in der ganze Teams gleichzeitig an einem komplexen Problem arbeiten. Die Technologie hat nach Expertenmeinung sehr großes Potenzial, die Team-Produktivität bei Entwicklungsaufgaben zu steigern. In der IFTF-Studie sagten deshalb wohl auch 86 Prozent der Führungskräfte, dass sie den Einsatz neuer Technologien zur Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität planen.

Fazit: Ohne humane Intelligenz wird der KI-Einsatz kein Erfolg

Künstliche Intelligenz wird bei vielen „menschlichen“ Tätigkeiten künftig unersetzlich sein: bei der Diagnose von Krankheiten, der Übersetzung von Sprachen, dem Kundenservice, Datenauswertung, Produktion, Konstruktion und Wartung. Die Algorithmen werden aber Menschen schreiben und diese wiederum müssen die KI überwachen. Dafür brauchen sie Kompetenzen, die bis heute kaum eine Universität lehrt. Aber ohne menschliche Intelligenz wird der KI-Einsatz kein Erfolg. Deshalb müssen Unternehmen zunächst ihre Mitarbeiter fit machen für den KI-Einsatz.

Kompetenzmanagement TÜV Rheinland Akademie 2020

 

GlobalExpertsTÜVRheinland

Fachkräfte, weltweit rekrutiert durch TÜV Rheinland

Die internationale Fachkräftegewinnung, die die TÜV Rheinland Akademie Ende 2019 entwickelt hat, gedeiht prächtig. Neben Hyundai ist nun Viasona eingestiegen; eine 100-prozentige Mercedes Tochter. Die ersten Kfz-Mechatroniker wurden bei Mercedes-Benz platziert. Mit den ersten BMW-Pilothändlern laufen Gespräche über eine strategische Zusammenarbeit in Deutschland und Großbritannien, um Fachkräfte bereitzustellen.

Zurzeit büffeln rund 220 indische Kfz-Mechatroniker und 55 Mechatroniker bei TÜV Rheinland Academy NIFE Indien, um in wenigen Monaten ihre Sprachausbildung auf B1-Niveau abzuschließen. Einige erhalten noch Nachqualifikationen in Arbeitsgebieten, die sich von den in Deutschland gelehrten Inhalten unterscheiden. Sie bereiten sich mit Unterstützung von TÜV Rheinland Global Experts darauf vor, ab April in den Werkstätten von Hyundai, Mercedes und einigen Mehrmarkenhändlern anzufangen. Bevor sie aber nach Deutschland einreisen können, sind parallel noch viele Bürokratiehürden zu bewältigen. Der Aufwand mit den hiesigen und den örtlichen Behörden der Kandidaten ist enorm, aber die TÜV Rheinland Akademie hat eine gute Lösung gefunden, die Prozesse zu beschleunigen.

Neue Prozesse für Berufsanerkennung schaffen Wettbewerbsvorsprung

Aktuell arbeitet das Team zusammen mit der Handwerkskammer zu Köln an der Anerkennung der Berufsabschlüsse der Kandidaten. Für jeden Mechatroniker sind bis zu 30 Dokumente zu übersetzen und zu beglaubigen; dafür stellte die TÜV Rheinland Akademie staatlich anerkannte und vereidigte Übersetzer ein. Zudem sind die Curricula der einzelnen Studiengänge zu übersetzen und festzustellen, ob sie den Studienleistungen vergleichbarer deutscher Abschlüsse entsprechen. Denn dieser Nachweis und die Dokumentation der Vergleichbarkeit mit deutschen Referenzberufen im BQ-Portal schaffen erst die Voraussetzung der Anerkennung durch eine Handwerks- oder Handelskammer. Das BQ-Portal ist ein deutsches Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen. Das Portal unterstützt Arbeitgeber, die Qualifikation ihrer Bewerber aus dem Ausland einzuordnen. Insgesamt kann dieser Prozess für jeden einzelnen Kandidaten zwischen zwei und drei Monate dauern. Die TÜV Rheinland Akademie ist derzeit im Begriff, diese Anerkennungsverfahren auf einen Monat zu reduzieren.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz wird Visaverfahren beschleunigen

Die Anerkennung bildet anschließend die Grundlage für die Visaerteilung der deutschen Botschaft in Indien, die wiederum bis zu drei Monate dauern kann. Das aber könnte sich künftig auch beschleunigen. Denn einerseits wird das seit März 2020 geltende Fachkräfteeinwanderungsgesetz einige Erleichterungen bringen. Andererseits hat Bundeskanzlerin Angela Merkel bei ihrem jüngsten Indienbesuch in Aussicht gestellt, dass die Außenhandelskammer, mit der das Global Experts Team in engem Kontakt steht, deutsche Arbeitgeber bei der Anwerbung von Fachkräften künftig noch intensiver unterstützen soll.

Bei Hyundai fangen die ersten fünf Mechatroniker im April 2020 in Händlerwerkstätten an. Und gemeinsam mit der Zentrale wird ab Anfang 2020 in das Hyundai Händlernetz skaliert. Bei der Chemnitzer Mercedes-Händlerkette Schloz Wöllenstein GmbH & Co. KG geht es ebenfalls im Frühjahr mit vier Fachkräften, bei Mercedes-Benz in Bremen mit drei Fachkräften los. Bei Viasona, einem Tochterunternehmen von Schloz Wöllenstein, das Personaldienstleistungen für das Kfz-Gewerbe erbringt, werden jährlich 200 bis 250 Kfz Mechatroniker bei Mercedes platziert. Mittlerweile melden sich bei der TÜV Rheinland Akademie monatlich vier bis fünf BMW-Händler, die Interesse an indischen Mechatronikern haben. Das TÜV Rheinland Akademie Trainingscenter in Chemnitz betreut die Sprachschulungen in Indien. Zudem bereiten die Chemnitzer Kollegen die Integration der Kandidaten vor; ein Modellprojekt, das bundesweit ausgebaut werden wird.

Auch die Arbeitgeber engagieren sich bereits mit viel Freude, um den neuen indischen Kollegen einen herzlichen Empfang zu bereiten. So ließ ein Werkstattteam von Schloz Wöllenstein T-Shirts mit Mercedes-Logo und den Namen ihrer vier neuen Kollegen drucken und nach Indien schicken. In einer virtuellen Konferenz lernten sich die Chemnitzer und Inder bereits kennen. Und als Dank für die herzlichen Willkommensgesten aus Chemnitz drehten die Mechatroniker in Indien ein Video, wie sie feierlich und in Anwesenheit ihrer Familien ihre Arbeitsverträge unterzeichneten. Das wiederum inspirierte die Schloz Wöllensteiner, ein Video mit Werkstattrundgang für die Inder zu drehen, damit diese sich schon mal in ihre neuen Arbeitsplätze eingewöhnen können. Beide Seiten freuen sich aufeinander. Das zeigt wieder einmal, dass Herzlichkeit, gemeinsame Werte und Ziele, Grenzen in jeder Art und Weise überwinden.

Kontakt: thomas.bastian@de.tuv.com

KompetenzmanagementTÜVRheinlandAkademie

TÜV Rheinland_Akademie_vomBerufzurKompetenz

New Work: Vom Beruf zur Kompetenz

Wer seine Arbeitskraft vermarkten will, muss flexibel und lernbereit sein. Kaum einer arbeitet sein Leben lang im selben Beruf. Wer wettbewerbsfähig bleiben will, muss seine Kompetenzen weiterentwickeln. Das gilt für Unternehmen wie Arbeitnehmer. In den USA sind Kompetenzen stellenweise bereits wichtiger als der einst erworbene Berufsabschluss. Ist das die Zukunft?

Die immer kürzere Halbwertszeit einmal erworbenen Wissens hat sich mit dem Einzug des Computers, der Rationalisierung und Automatisierung weiter verkürzt. Schon seit den achtziger Jahren wird immer deutlicher, dass es ohne lebenslanges Lernen in vielen Berufen nicht weitergeht. Die Berufsidee, die darauf fußt, eine fest definierte Ausbildung durchlaufen zu haben und seitdem sich durch reines training on the job weiterzuentwickeln, gerät immer mehr in die Defensive. Heute ist der Beruf allenfalls eine Eintrittskarte fürs Foyer des Berufslebens, die nach wenigen Jahren kaum noch als Ticket für die nächsten Ebenen der Karriereleiter taugt.

New Work im Zeitalter der Digitalisierung

In den entwickelten Volkswirtschaften des Westens zeichnet sich bereits seit den neunziger Jahren ab, dass sich die Idee des Berufs wandelt. In den USA erkannte der Clinton-Arbeitsminister Robert Reich schon früh, dass man auch für die Mittelschicht ohne Hochschulabschluss einen Zugang zum Arbeitsmarkt finden muss. Inspiriert von den Thesen über „New Work“ von Frithjof Bergman entstanden Beschäftigungs- und Bildungsprogramme, die nicht mehr an den Defiziten, sondern an den vorhandenen Kompetenzen von Langzeitarbeitslosen ansetzten. Mit der Digitalisierung erlebt der Ansatz von „New Work“ eine Renaissance. Wieder ist das Motiv, auch geringer bildungsprivilegierten Menschen einen Zugang zum Arbeitsmarkt zu eröffnen. Heute sind der Fachkräftemangel und mangelnde Digitalkompetenzen in den Unternehmen der Grund für die neuen Qualifizierungsprogramme.

TechHire setzt auf Kompetenzen jenseits von formaler Qualifikation

If you can do the job, you should get the job: Seit 2015 expandiert in den USA das Sozialunternehmen TechHire, das in Sozialpartnerschaft mit 1.300 Arbeitgebern  über 200 Ausbildungseinrichtungen in 72 Kommunen betreibt. Das Modell erinnert ein in Ansätzen an ein komprimiertes Duales Ausbildungsprogramm nach deutschem Modell. Mit online durchgeführten Eingangstests ermitteln die Experten Kompetenzen und Interessen. Danach folgen Gespräche auch mit potenziellen Arbeitgebern. Nach einigen Monaten ganztägiger Schulungen absolvieren die Teilnehmer ein Praktikum in Unternehmen. Unterschiedlichste lokale TechHire-Unternehmen sind auf Qualifizierungen in Technologiebranchen spezialisiert. Vor allem haben sie das Matching zwischen Arbeitssuchenden, Arbeitgebern, Lehrkräften, Politik und lokalen Trainingsgruppen verbessert: Das eingesetzte Tool training finder“, das Businessnetzwerk LinkedIn entwickelt hat, vernetzt relevante Informationen über Kompetenzprofile und Einkommensmöglichkeiten, dafür erforderliche Fähigkeiten, Ausbildungsprogramme und Stellenangebote für verschiedene Stellenausschreibungen.

So haben auch Bewerber eine Chance, die formal keine Qualifikationen mitbringen, aber Kompetenzen, die sie unter Umständen sogar im Selbststudium erworben haben, gezielt zu fördern, um sie in Jobs zu bringen. So haben z.B. auch Autodidakten eine Chance, die in ihrer Freizeit an Computern schrauben und nach einer Qualifizierung einen mit 40.000 Dollar bezahlten Job als Softwaretester bekleiden. Durch den kompetenzorientierten Ansatz konnte TechHire bereits 4.000 Vakanzen in Unternehmen besetzen, die sonst vermutlich heute noch frei wären.

Fazit: Kompetenzentfaltung schafft Berufung

TechHire hat es mit seinen Partnern also auf eine unbürokratische und vor allem intelligente Weise geschafft, durch Kompetenzförderung einen Beitrag dazu zu leisten, den Fachkräftemangel in Unternehmen etwas einzudämmen und Menschen neue individuelle Perspektiven zu vermitteln. Eine Mission, der sich auch die TÜV Rheinland Akademie vor allem im Bereich technische Berufe verschrieben hat. Denn in der Digitalisierung entstehen fortwährend neue Anforderungsprofile, für die es gilt, entsprechende Kompetenzmodelle zu etablieren, die es Mensch und Organisationen ermöglichen, handlungsfähig zu bleiben und Gegenwart wie Zukunft aktiv zu gestalten. Künstliche Intelligenz, Digitalisierung und Automatisierung werden viele neue Jobs schaffen, die von den heute „Ausgelernten“ übernommen werden müssen. Der Weg dorthin ist Kompetenzentwicklung on the Job, aktiv unterstützt von Unternehmen, die den Wert des lebenslangen Lernens erkannt haben. Daneben gilt es, im Bereich der beruflichen Erstausbildung junger Menschen das richtige Fundament zu legen und bereits heute an die Anforderungen von morgen zu denken. Anwendungsfälle der TÜV Rheinland Academy, die als Partner Regierungen in verschiedensten Ländern weltweit darin unterstützt, Kompetenzentwicklung über das duale Ausbildungssystem nach deutschem Modell zu etablieren, schließen die technische Bildungslücke zwischen staatlichen Schulen und Studienabschlüssen und den Anforderungen der Industrie. So werden Mensch und Unternehmen aktiv befähigt, die Herausforderungen der digitalen Transformation zu meistern. In Einzelfall sorgen Personenzertifizierungen dafür, herauszufinden, ob Kompetenzen tatsächlich immer auf dem neuesten Stand sind und stellen ein einheitliches Qualitätsniveau der Mitarbeiter im Unternehmen sicher.

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Welche sind die bestbezahltesten Anbieterzertifizierungen unter IT-Profis?

Experten dringend gesucht – und bestens bezahlt! Diese Statistik zeigt die 15 am höchsten bezahlten Anbieter-Zertifizierungen unter IT-Profis weltweit ab 2019. Das durchschnittliche Gehalt eines IT-Profis, der als Cloud-Architekt für die Google Cloud Platform zertifiziert wurde, liegt zur Zeit weltweit bei rund 140 Tausend US-Dollar.
Worauf wartest du noch? Jetzt die eigene Weiterbildung zum IT-Profi buchen unter www.akademie.tuv.com.

 

Top 10 top-paying certifications among IT professionals worldwide as of 2019 (in U.S. dollars)*

 

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Wo arbeiten die meisten Fachleute für Künstliche Intelligenz?

Im Allgemeinen bezeichnet künstliche Intelligenz den Versuch, bestimmte Entscheidungsstrukturen des Menschen nachzubilden, indem z. B. ein Computer so gebaut und programmiert wird, dass er relativ eigenständig Probleme bearbeiten kann. Oftmals wird damit aber auch eine nachgeahmte Intelligenz bezeichnet, wobei durch meist einfache Algorithmen ein „intelligentes Verhalten“ simuliert werden soll, etwa bei Computerspielen. Im Verständnis des Begriffs Künstliche Intelligenz spiegelt sich oft die aus der Aufklärung stammende Vorstellung vom „Menschen als Maschine“ wider, dessen Nachahmung sich die sogenannte starke KI zum Ziel setzt: eine Intelligenz zu erschaffen, die das menschliche Denken mechanisieren soll,[1] bzw. eine Maschine zu konstruieren und zu bauen, die intelligent reagiert oder sich eben wie ein Mensch verhält. (Quelle: Wikipedia) Aber auch Künstliche Intelligenz kommt ohne Fachleute nicht weit. Einer Erhebung auf LinkedIn zufolge gibt es in den USA die meisten Experten für KI weltweit (Künstliche Intelligenz = engl. Artificial Intelligence).

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Effizientes Fahren: Kampf dem Bleifuß

In Chile ist der Transport- und Verkehrssektor mit 33 Prozent einer der größten Energieverbraucher des Landes. Allein die Transporte im Bereich Bergbau und Industrie machen 82 Prozent aus. Der Energieverbrauch basiert hauptsächlich auf fossilen Brennstoffen, mit allen damit verbundenen wirtschaftlichen und ökologischen Auswirkungen. Vor diesem Hintergrund hat TÜV Rheinland Akademie in Chile ein Fahrtraining für “Effizientes Fahren” für den öffentlichen Sektor entwickelt. Bis heute haben mehr als 1.000 Fahrer aus der chilenischen Regierung diese Trainings durchlaufen.

In Chile ist “effizientes Fahren” noch kein wirklich bekanntes Konzept. Ziel ist ein schonender und umsichtiger Fahrstil, der den Energieverbrauch nicht unnötig in die Höhe treibt und die Lebensdauer des Fahrzeugs verlängert. Vorteile eines solchen Fahrstils sind

  • Energievorteile wie geringerer Kraftstoffverbrauch
  • Umweltvorteile: Reduzierung der Treibhausgasemissionen in der Atmosphäre
  • Wirtschaftliche Vorteile: weniger Wartungs- und Betriebskosten
  • Soziale Vorteile: sichereres Fahren auf allen Straßen

Mit dem klaren Ziel, die Ressourcen der Regierung effizienter zu nutzen, hatte das chilenische Energieministerium TÜV Rheinland Akademie Chile 2015 mit der Ausbildung von Fahrern im öffentlichen Nahverkehr beauftragt. Während der drei Jahre des Programms wurden mehr als 1000 Fahrer geschult. Zu den Erfolgsfaktoren zählen die Experten im Team, aber auch die Erfahrung, die Professionalität und das Management der Teilnehmer durch die Tutoren. Die Trainer verfügen über mehr als zehn Jahre Erfahrung in der beruflichen und nichtberuflichen Fahrerausbildung, andere haben einen pädagogischen Abschluss mit Erfahrung in Fahrschulen und Verkehrsunternehmen. Einem der Teilnehmer zufolge, Marcelo Ramìrez, Regional Manager des Professional Energy Efficiency Program, Energy Efficiency Division der Region Atacama, kam das Projekt bei seiner ersten Umsetzung gleich gut an, sowohl mit Blick auf den Inhalt, die Kompetenz der Trainer und die Arbeitsmethodik.

Stolz ist das Team vor allem darauf, das Hauptziel des Projekts erreicht zu haben: den Kraftstoffverbrauch so signifikant gesenkt zu haben, dass Ergebnisse messbar und greifbar werden. Der durchschnittliche Jahresverbrauch der chilenischen Regierung liegt bei rund 2 Millionen Litern Kraftstoff im Jahr. Bei konsequenter Anwendung eines effizienten Fahrstils spart die Regierung bis zu 142.000 Liter pro Jahr ein, das entspricht einer monetären Einsparung von rund 139.000 Euro jährlich.

Für TÜV Rheinland Akademie Chile war das Trainingsprogramm nicht nur in Bezug auf die konkreten Einsparungsziele eine spannende Herausforderung. Das Team war einerseits dafür verantwortlich, innerhalb verschiedenster Bereiche der chilenischen Regierung neue Kompetenzen zu vermitteln. Zugleich befand sich TÜV Rheinland Akademie Chile in der Rolle des Mittlers für den ganz konkreten Aktionsplan der chilenischen Regierung, den Energieverbrauch deutlich zu senken, unter anderem durch Maßnahmen, die das Bewusstsein für effizientes Fahren schärfen, aber auch durch ganz konkrete Handlungsanleitungen. In beiden Fällen ging es darum, dass die Regierung möglichst immer mit gutem Beispiel vorangeht.

Mehr über TÜV Rheinland Akademie Chile.

Tipps zum effizienten Fahren in bewegten Bildern.

Blick über den Tellerrand: Wie handhaben andere Länder und Unternehmen das Thema?

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Internationale Karriereperspektiven mit Stahl-Korrosionsschutz in Polen

Überall begegnen uns Stahlkonstruktionen. Stahl ist einer der vielseitigsten Baustoffe und ermöglicht weitgespannte, filigrane und transparente Kreationen in nahezu unbegrenzter Formenvielfalt. Auch die Größe des Objekts ist praktisch unbegrenzt. Stahl muss jedoch mit Sorgfalt gepflegt und regelmäßig gewartet werden, um seine Langlebigkeit zu gewährleisten. Um den Marktanforderungen an den Korrosionsschutz in Polen gerecht zu werden, hat TÜV Rheinland entsprechende Anti-Korrosionsschulungen eingerichtet. Anna Konewecka, lokale Geschäftsbereichsleiterin bei TÜV Rheinland Polen, gibt einen Einblick.

Baukonstruktionen wie Häuser, Türme, Brücken, aber auch Autos sind aus Stahl, an denen wiederum viele Schweißarbeiten durchgeführt werden. Außerdem werden Stahlkonstruktionen lackiert. Aber was viele nicht wissen: Die Lackierung wird nicht nur aus ästhetischen Gründen eingesetzt, sondern auch zum Schutz des Stahls vor Korrosion. Korrosionsschutzbeschichtungen sind eine Notwendigkeit, nicht nur aufgrund von normativen oder Kundenanforderungen, sondern auch, weil sie die Qualität und Sicherheit bei der Verwendung von Konstruktionen und Bauobjekten gewährleisten.

Eine unzureichende Qualität von Gebäuden und Stahlkonstruktionen ist fast gleichbedeutend mit einer unzureichenden Sicherheit. Die Qualität und Sicherheit von Gebäuden, Objekten und Bauwerken hängt nicht nur von ihrer Leistung ab, sondern auch von der richtigen Gestaltung und den richtigen Materiallösungen und dem richtigen Gebrauch. Die Qualität hängt auch von der Sensibilität und Qualifikation des Personals ab. Angesichts der steigenden Anforderungen an die Normen in der Bauindustrie und des steigenden Bedarfs an Fähigkeiten der Mitarbeiter, insbesondere im Bereich des Korrosionsschutzes, nutzte die TÜV Rheinland Akademie in Polen diese Chance und begann bereits 2012 mit dem Ausbau der Korrosionsschutzausbildung.

Mangelndes Wissen in Stahlwerken

“Wir hatten erkannt, dass den Arbeitern in Stahlwerken bisher das Fachwissen im Bereich des Korrosionsschutzes fehlte. Ob Maler, Qualitätsprüfer oder Korrosionsschutzinspektor: Die Anforderungen an die Beteiligten sind je nach Tätigkeit unterschiedlich. Die Kunden brauchen jemanden, der weiß, welche Art von Farbe für eine bestimmte Stahlkonstruktion zu verwenden ist, der weiß, wie man sie verwendet und der auch die Lackierung testen kann”, erklärt Anna Konewecka, lokale Geschäftsbereichsleiterin bei TÜV Rheinland Polen. “Leider gab es auf dem Markt keine Qualifikation für die Qualitätskontrolle im Bereich Korrosionsschutz. Wir haben festgestellt, dass der polnische Markt ein großes Interesse am Korrosionsschutz hat und die Marktbedürfnisse konstant sind. Deshalb haben wir ein Trainingsprogramm entwickelt, das den Bedürfnissen des Marktes entspricht.”

Zielgruppe der Ausbildung sind alle produzierenden Unternehmen der Industrie, die sich mit Stahl beschäftigen, einschließlich der Automobilindustrie. Seit 2013 bildet TÜV Rheinland allein in Polen jährlich rund 100 Qualitätskontrolleure von Lackschutzbeschichtungen aus. Das Korrosionsschutztraining ist einer der begehrtesten Kurse. “Unser Alleinstellungsmerkmal ist, dass wir das Trainingsprogramm mit dem akkreditierten Programm zur Personenzertifizierung nach ISO 17024, dem standardisierten Standard für die Personalzertifizierung, kombinieren”, erklärt Anna Konewecka. Das bedeutet, dass alle von der TÜV Rheinland Akademie qualifizierten Korrosionsschutzbeauftragten und -inspektoren europaweit anerkannt sind – ein zusätzlicher Vorteil für die Teilnehmer. “Unsere Qualifikation zum Inspektor von Lackschutzbeschichtungen ist beispielsweise relevant für die weltweit bekannte Qualifikation “FROSIO Inspektor”. Wir sind die zweite akkreditierte Personalzertifizierungsstelle in Europa, die diese Qualifikationsstufe anbietet.”

Zusammenarbeit mit Unternehmen und Universitäten

Das Korrosionsschutztraining für Qualitätsprüfer umfasst 30 Stunden, für Inspektoren 72 Stunden und einen Tag Prüfung nach jedem Training. Die Prüfung gliedert sich in einen theoretischen und einen praktischen Teil. So erhalten die Teilnehmer beispielsweise im Praxistest ein Muster einer Lackierung und müssen unter anderem die Parameter und technischen Eigenschaften überprüfen.

TÜV Rheinland Polen arbeitet nicht nur mit dem gewerblichen Markt zusammen. “Wir sehen auch eine Chance in der Zusammenarbeit mit Universitäten. Einer unserer Partner ist die Schlesische Technische Universität in Gliwice. Wir arbeiten seit 19 Jahren in verschiedenen Bereichen zusammen”, sagt die Leiterin. Die Fakultät für Maschinenbau der Schlesischen Technischen Universität hat beschlossen, eine Spezialisierung für die Qualifikation Korrosionsschutz einzuführen. Der TÜV Rheinland förderte diese Spezialisierung und war aktiv an der Programmgestaltung beteiligt. Die ersten vier Studenten wurden bereits im akkreditierten TÜV Rheinland-Verfahren erfolgreich zertifiziert.

 

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Mythen der Führung_SvenGrote_TÜVRheinland

7 Mythen zum Thema Leadership, die Führungskräfte besser gleich streichen

Wie können, wie müssen Manager und Führungskräfte im Kontext der Digitalen Transformation dafür sorgen, dass Teams und der einzelne Mitarbeiter gesund, qualifiziert und motiviert bleiben – und das trotz Veränderungsdruck und dynamischen Prozessen? Zum Beispiel erst einmal selbstkritisch sein: Denn, wenn es nicht läuft im Unternehmen, Produktivität und Innovationsrate hinter den Erwartungen zurückbleiben und das Unternehmen am Markt immer weiter zurückfällt, kann auch das Nebeneinander überkommener und neuer Führungsmodelle die Ursache dafür sein. So manche Führungskraft klammert sich gern an überholte Modelle der Personalführung – und hofft zugleich, den Wandel irgendwie erfolgreich zu überstehen. Dr. Sven Grote, der auch auf den aktuellen TÜV Rheinland Dialogen „Mensch & Gesundheit“ gesprochen hat, greift die wichtigsten Führungsmythen auf.

 „In der Führungsforschung gibt es nichts, was es nicht gibt“, resümierte der Organisationspsychologe Prof. Nerdinger bereits im Jahr 1994. Und die Welt der Führungsansätze, der Führungsmodelle, der Führungsinstrumente ist seitdem nicht weniger bunt. Allein die Führungskräfteentwicklung treibt zahlreiche Blüten, vom Führen mit Pferden und Wölfen, über Persönlichkeitstrainings, Outdoor-Seminare mit und ohne Floßbau bis hin zu mannigfaltigen Esoterikangeboten, um nur wenige Stichworte zu nennen. Ähnlich verhält es sich mit Anforderungen an Führungskräfte. Hier ist genau zu prüfen, was wirklich sinnvoll ist und einer genaueren Betrachtung – auch im Sinne des evidenzbasierten Managements – standhält oder sich vielleicht als Mythos erweist.

Mythos 1: Kompetenz ist ein Modethema. Die Handlungskompetenz von Führungskräften und Mitarbeitern kann nicht als vergängliches Trend- oder Modethema abgetan werden. Sie ist vielmehr als zeitloser Kern des unternehmerischen Wandels und als ein Garant für den Erfolg in der Industrie 4.0 zu sehen. Handlungskompetenz geht über Wissen und formelle Qualifikation hinaus und fokussiert auch die praktische Anwendung von Wissen. Sie bewährt sich vor allem in neuartigen, unbekannten Situationen. Handlungskompetenz wurde schon in Zeiten „relativer Stabilität“ als relevant erachtet. Umso mehr steigt die Bedeutung von Handlungskompetenz in Zeiten „disruptiver“, also exponentiell-sprunghafter Veränderungen. Die systematische Definition und Entwicklung relevanter Kompetenzen bleibt eine wichtige Führungsaufgabe.

Mythos 2: Fachkompetenz ist nicht wichtig. Dies ist ein Mythos, den man seit vielen Jahren hört, oftmals von Beratern oder Trainern. Demnach ist Fachkompetenz bei Führungskräften gar nicht so wichtig. Viel wichtigere Erfolgsfaktoren seien soziale Kompetenzen und emotionale Intelligenz. Einer genaueren Betrachtung hält diese Aussage jedoch nicht stand. Hierfür lassen sich weder in der Forschung noch in der Praxis Anhaltspunkte finden. Im operativen Geschäft finden sich selten Führungskräfte, die ohne ausgeprägte Fachkompetenz dauerhaft erfolgreich agieren, allein schon weil die Akzeptanz durch Mitarbeiter fehlen würde. Eine eingeschränkte Fachkompetenz lässt sich nicht ohne weiteres durch soziale Kompetenzen wie etwa Empathie oder Intuition kompensieren.

Mythos 3: Sozialkompetenz ist der Erfolgsfaktor schlechthin. Frühere Studien (mit Prof. Kauffeld und Prof. Frieling) mit echten Teams aus Unternehmen nach dem Kasseler-Kompetenz-Raster (heute Act4-teams) haben die Rolle der Kompetenzen untersucht. Das Kasseler-Kompetenz-Raster, kurz KKR, ist ein im Jahr 2000 am Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel entwickeltes Verfahren zur „Fremdeinschätzung der Problemlösungskompetenz von Gruppen“. Eine Gruppe von fünf bis sieben Mitarbeitern bearbeitete dazu ein aktuelles und relevantes Problem aus dem betrieblichen Ablauf in 60 bis 90 Minuten. Der Prozess der Problembearbeitung wurde dazu aufgeschrieben und anhand des KKR ausgewertet. Diese Untersuchung zeigte die Bedeutung insbesondere der Fach-, Methoden- und Selbstkompetenzen auf; soziale Kompetenzen differenzierten weniger bzw. kaum zwischen effektiven und weniger effektiven Problemlösegruppen.

Mythos 4: Führungskräfte müssen extrovertiert sein. Die empirische Datenlage bestätigt dies nicht. Es gibt zahlreiche Gegenbeispiele von höchst erfolgreichen und gleichzeitig wenig extrovertierten Führungskräften und Unternehmensgründern. Führungskräfte gelangen auf ganz unterschiedliche Weise zu Akzeptanz bei den Mitarbeitern und Wirksamkeit im Unternehmen, etwa durch Beharrlichkeit, Ausdauer, Loyalität dem Unternehmen und den Mitarbeitern gegenüber, Zugänglichkeit und vertrauensvollen Umgang. Extrovertierte Menschen kommen zwar leichter an Führungsposten, sie sind aber dadurch nicht zwangsläufig erfolgreicher als andere.

Mythos 5: Die Industrie 4.0 und der digitale Wandel ist ein neuer Lebensabschnitt für die deutschen Unternehmen. Viele Unternehmen beschäftigen sich schon seit Jahren mit der digitalen Transformation, durchgängigen Prozessen und der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Die digitale Transformation ist für zukunftsorientierte Unternehmen schon lang im Fokus, auch wenn sie aktuell neue Impulse erfährt und an Fahrt gewinnt.

Mythos 6: Wer verstehen will, was die Digitale Transformation bedeutet, muss ins Silicon Valley. Denn hier sind demnach die Vordenker, die Trendsetter, die Visionäre des neuen Arbeitens zu finden. Doch sind wesentliche Aspekte der Unternehmenskultur „unsichtbar“. Auch lässt sich vieles nicht „eins-zu-eins“ übertragen. Viele Führungsinstrumente des Silicon Valley setzen zwar neue Impulse, tragen jedoch auch bekannte und vertraute Aspekte in sich. Bestimmte Konzepte wie die agile Führung drohen zu Modewörtern zu verkommen.

Mythos 7: Digitalisierung ist vor allem eine Frage der Technologie. Es besteht die Gefahr, die Digitalisierung und Industrie 4.0 auf technologische Aspekte zu verengen. Es reicht oft nicht, eine App anzubieten. Zu einfach gedachte Lösungen geraten dann zu „digitalen Seifenblasen“, die in der Praxis zerplatzen. Nachhaltige Digitalisierungsprozesse betreffen zumeist auch Fragen der Kooperation, der Führung und Unternehmenskultur bis hin zu Wertefragen. Diese Fragen zu umgehen, mag als attraktive Abkürzung erscheinen, entpuppt sich zumeist aber als Sackgasse. Unternehmen brauchen zur erfolgreichen Digitalisierung Handlungskompetenzen. Es geht darum, die eigenen Kompetenzen zu reflektieren, zu kommunizieren und systematisch zu entwickeln. Ausprobieren, Scheitern und Lernen gehört ebenso dazu wie die richtige Kommunikation. Es gilt, Mitarbeitern Freiheiten einzuräumen, sich mit ihnen auszutauschen, zu wissen, was sie wollen und ihnen zu signalisieren, dass ihre Ideen willkommen sind. Auf große Veränderungen, auf Wandel, auf eine unklare Zukunft, wie sie die Digitale Transformation mit sich bringt, können Organisationen leichter reagieren, die auf Kompetenzen setzen. Ausprobieren, scheitern, verwerfen, seine Kompetenzen erkennen und neue hinzugewinnen. All das ist keine Zauberformel. Aber es ist vielleicht ein Tipp, den man zugunsten erfolgreicher Führung in Zeiten von Disruption und Digitaler Transformation als Führungskraft noch stärker beherzigen sollte.

Dr.SvenGrote_Speaker_TÜVRheinlandDialogue

Über den Autor Dr. Seven Grote: Inhaber der Unternehmensberatung Fokus-K, mit Arbeits- und Forschungsschwerpunkten auf Kompetenzmessung, -modellierung, -entwicklung, -management. Weitere Schwerpunkte sind Per­sonal- und Organisationsentwicklung, Führung, Training und Transfer, Gruppenarbeit, Teamdiagnose, -entwicklung, -management, betriebliche Veränderungsprozesse, Prozessbegleitung, Großgruppenveranstaltungen. Lehrtätigkeiten an Hochschulen, u.a. Leuphana in Lüneburg, dem DISC an der Universität Kaiserslautern, Business and Information Technology School, Berlin, UNIKIMS, Kassel. https://www.fokus-k.de

 

 

Automatisierung_TÜV_Rheinland_Akademie

Die Skills Revolution – Hallo Automatisierung, auf Wiedersehen Arbeiter?

Was bringt die Zukunft der Automatisierung? Fest steht: Wir werden neue Fähigkeiten erlernen müssen. Fähigkeiten, um mit dem Wandel umzugehen, und zwar für Jobs, von denen wir heute noch nicht einmal eine Vorstellung haben. Welche Fähigkeiten das sein könnten, welche Tätigkeiten wir damit erfüllen müssen und wie die Arbeitswelt in naher Zukunft aussehen könnte, damit hat sich der weltweit größte Personaldienstleister, die Manpower Group befasst und dafür 18.000 Arbeitgeber in 43 Ländern aus 6 Industriesektoren befragt.
Demnach können mit der aktuellen Technologie bis zu 45 Prozent der Aufgaben, für die Menschen jeden Tag bezahlt werden, automatisiert werden. Gleichzeitig haben wir uns schon lange an diese Entwicklung des Arbeitsmarktes angepasst – Chatbots, automatischer Kundendienst am Telefon, Textverarbeitungsprogramme bis hin zu persönlichen Assistenten sind nichts Neues. Der Unterschied besteht nun darin, dass der Lebenszyklus von Fähigkeiten kürzer ist als je zuvor und Veränderungen in einem beispiellosen Ausmaß stattfinden. Die Auswirkungen mögen heute hyperinflationiert sein, aber da Kosten und Komplexität der Implementierung von Technologie sinken, wird sich die Geschwindigkeit weiter beschleunigen.

Und dennoch: Neue Technologien können teuer sein und erfordern Menschen mit Fachkenntnissen. Arbeitgeber zögern daher mit vollem Elan „Hallo Automatisierung, Auf Wiedersehen Arbeiter“ zu sagen. Die meisten Arbeitgeber erwarten einen Nettogewinn durch Automatisierung und Anpassung an die Digitalisierung für die Beschäftigten. 83 Prozent beabsichtigen, ihre Mitarbeiterzahl zu halten oder zu erhöhen und ihre Mitarbeiter in den nächsten zwei Jahren weiterzubilden. Nur 12 Prozent der Arbeitgeber planen eine Verringerung der Mitarbeiterzahl aufgrund der Automatisierung. Wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Vertrauen Sie mehr auf neue Technologien oder auf loyale Mitarbeiter, die bereit sind, sich weiterbilden zu lassen?

Beschäftigungsfähigkeit = Bereitschaft, neue Dinge zu lernen

Wir können davon ausgehen, dass sich schon bald der Wert, den wir auf unterschiedliche Fähigkeiten legen, ändert. Digitalisierung und Wachstum von Facharbeit bergen Chancen, solange Organisationen und Individuen zu diesem Wertewandel bereit sind. Neue Technologien werden sowohl kognitive als auch manuelle Routineaufgaben ersetzen, sodass Menschen erfülltere Rollen übernehmen und Routine-Aufgaben einem Algorithmus überlassen können. Kreativität, emotionale Intelligenz und kognitive Flexibilität sind Fähigkeiten, die menschliches Potenzial ausschöpfen und es den Menschen ermöglichen, Roboter zu ergänzen, anstatt durch sie ersetzt zu werden. Die Menschen werden zunehmend feststellen müssen, dass sie in neue Bereiche aufsteigen und sich diversifizieren müssen. Kompetenznähe, Beweglichkeit und Lernfähigkeit werden entscheidend sein.

Das heißt: Für Menschen hängt die Beschäftigungsfähigkeit – die Fähigkeit, einen gewünschten Job zu bekommen und zu erhalten – nicht mehr davon ab, was sie bereits können, sondern von ihrer Bereitschaft neue Dinge zu lernen, von denen sie bislang noch gar nichts wissen. Die Unternehmen, die die richtige Kombination von Menschen, Fähigkeiten und Technologie kombinieren können, sind diejenigen, die gewinnen werden. Werfen Sie einen Blick auf Ihre Unternehmensstruktur: Wer kann was und wie weit haben Sie neue technische

Lösungen implementiert? Gibt es womöglich an der ein oder anderen Stelle Verbesserungspotenzial?

Know-how-Transfer von Mensch zu Mensch

Die Zukunft der Arbeit erfordert unterschiedliche Fähigkeiten und die Arbeitgeber müssen sich mehr denn je auf Umschulung und Weiterbildung konzentrieren, um den aktuellen Talentmangel zu bewältigen und die Anforderungen von morgen zu antizipieren. Fast drei Viertel investieren in interne Schulungen, um die Qualifikationen auf dem neuesten Stand zu halten. 44 Prozent stellen zusätzliche Kompetenzen ein, anstatt sie zu ersetzen, und mehr als ein Drittel bringen Dritte oder Auftragnehmer dazu, Fachkenntnisse an ihre eigenen Mitarbeiter zu übertragen. Wir sollten den Wert der menschlichen Verbindung nicht unterschätzen. Die Transformation der Arbeit im Zeitalter der Maschinen muss kein Kampf zwischen Mensch und Roboter sein.

Welche Talente fördern Sie in Ihrem Unternehmen?

Die Manpower Group hat die „Skills Revolution“ ausgerufen. Sie erfordert eine neue Denkweise sowohl für Arbeitgeber, die versuchen, eine Belegschaft mit den richtigen Fähigkeiten zu entwickeln, als auch für Personen, die ihre Karriere vorantreiben möchten. Bildungsinitiativen zur Stärkung der Talentpipeline sind wichtig, aber nicht die einzige Antwort und können viele Jahre brauchen, um Früchte zu tragen. Unternehmen müssen eine Rolle spielen, um das Leben der Menschen zu verbessern und ein wichtiger Teil der Lösung sein. Jetzt ist es an der Zeit, dass Führungskräfte und Einzelpersonen sich ihrer Verantwortung bewusst werden und ansprechbar sind. Informieren Sie sich über die Möglichkeiten, in Ihrem Unternehmen Talente zu fördern und neue „Skills“ zu entwickeln. Helfen kann Ihnen dabei beispielsweise die TÜV Rheinland Akademie. Wir unterstützen Sie mit erprobten Lösungen für Menschen am Arbeitsplatz und in Ihrem beruflichen Umfeld. Kommen Sie auf uns zu und wir besprechen gemeinsam, welche Formen und Methoden sich am besten in Ihrem Unternehmen einsetzen lassen.

Weitere Informationen unter: https://akademie.tuv.com/

Zusammenarbeit von Mensch und Künstlicher Intelligenz

Wie Mensch und Künstliche Intelligenz in Zukunft Hand in Hand arbeiten

Künstliche Intelligenz und Digitalisierung produzieren täglich neue Schlagzeilen. Der Tenor der Berichterstattung schwankt zwischen Bewunderung und Mahnung. Wie können Menschen und Maschinen in Zukunft zusammenarbeiten? Oder werden sie gar nicht zusammenarbeiten, weil Maschinen die Arbeit übernehmen?

Das Bild von künstlicher Intelligenz ist in weiten Teilen der Bevölkerung von Boulevard und Filmindustrie geprägt. Besiegen lernende Maschinen die menschlichen Großmeister in Schach oder Go, macht sich mediale Genugtuung breit. Künstliche Intelligenz repräsentiert den Gipfel menschlichen Ideenreichtums. In den Filmen der Matrix- und Terminator-Reihen haben Maschinen hingegen längst die Kontrolle über eine versklavte Menschheit übernommen. Die Stimmung oszilliert zwischen Angst und Bewunderung. So wählte das Handelsblatt in einem Kommentar auch den kleinsten gemeinsamen Nenner, in dem KI als Fluch und Segen bezeichnet wurde.[1]

KI ist gekommen, um zu bleiben

Hochgradig spezialisierte Systeme, die auf maschinellem Lernen, Mustererkennung oder auch Robotik beruhen, erobern immer größere Aufgabenfelder. KI-Systeme werden in der Versicherungswirtschaft zum Aufdecken von Betrugsfällen oder zur Schadensabwicklung eingesetzt, sie optimieren im Handel Fahrtrouten und Warendispositionen und personalisieren im Marketing die Ansprache der Konsumenten oder schaffen individuelle dynamische Preise. Selbst in hochgradig spezialisierten Bereichen schicken sich KI-Systeme an, die Aufgaben von Menschen zu übernehmen. Selbstständig lernende Systeme stellen im Controlling Prognosen auf und werten Kennzahlen aus.

Und die Erfahrungen der ersten Unternehmen, die auf KI setzen, sind beeindruckend positiv. Im vergangenen Jahr sorgte der Versicherer Zurich für Aufsehen, als das Unternehmen vermeldete, im Bereich der Schadensabwicklung Fälle durch den Einsatz von KI binnen Sekunden bearbeitet zu haben, für die ein Mensch mehr als 50 Minuten benötigt hat. Kein Zweifel, künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt in der nächsten Zukunft prägen.

KI schafft mehr Umsätze und neue Jobs

Das klingt nach Jobkillern und der Vernichtung von Existenzen. Die Studie „Reworking the Revolution“ von Accenture kommt zu einem anderen Ergebnis. Ohne Zweifel werden KI-Systeme Aufgaben der Menschen übernehmen. Chatbots werden beispielsweise mit Kunden direkt per Telefon kommunizieren, ohne dass der Mensch etwas davon bemerkt, dass er mit einem Computer spricht. Doch unterm Strich gehen die Studienautoren davon aus, dass in Unternehmen, die auf KI setzen, bis zum Jahr 2022 die Umsätze um bis zu 38 Prozent steigen könnten und netto sogar mehr Arbeitsplätze geschaffen werden.

Doch die Aufgaben der Mitarbeiter werden sich ändern. Überrascht hat Accenture festgestellt, dass bisher nur wenige Unternehmen erkannt haben, dass die Veränderung der Arbeitswelt, andere Qualifikationen ihrer Mitarbeiter erfordert.

Die neue Arbeitswelt erfordert neue Kompetenzen

KI-Systeme sind IT-Systeme. Kompetenzen mit komplexen technischen Systemen und dem Computer werden ihre jetzt schon große Bedeutung ohne Zweifel behalten. Aber IT-Kenntnisse allein werden in der Arbeitswelt der Zukunft nicht ausreichen, damit Mitarbeiter fest im Sattel sitzen. Die Übernahme von komplexeren Aufgabenstellungen durch die Maschinen ermöglichen neue Formen der Zusammenarbeit. In der Industrie werden die Beschäftigten wahrscheinlich nicht mehr für eine bestimmte Maschine oder einen Fertigungsschritt verantwortlich sein. Wenn Maschinen Werkstücke einander übergeben und die Produktion eines anderen Stücks mit wenigen Mausklicks gestartet werden kann, kommt den Mitarbeitern eine neue Rolle zu. Sie müssen Abläufe im Blick behalten, vielleicht sogar mit Zulieferern oder Kunden direkt kommunizieren. Dazu müssen sie aber auch die notwendigen Kompetenzen erhalten.

Digitalisierung und die Einführung von KI in Unternehmen können nur gelingen, wenn die Mitarbeiter von Anfang an beteiligt sind und nicht zu Betroffenen werden. Die Einbeziehung macht es aber notwendig, dass die Beschäftigten den Nutzen der Technologien erkennen. Ohne Kenntnisse über das eigene Unternehmen, aktuelle Entwicklungen der Branche insgesamt und ein Verständnis dafür, was das eigentliche Geschäftsmodell des Arbeitgebers ist, geht es nicht.

Den Spaß am Lernen fördern

Mag der eine oder andere Arbeitgeber in der Vergangenheit die Forderung nach dem „lebenslangen Lernen“ nur als Phrase gesehen und entsprechend zurückhaltend in die Weiterbildung investiert haben, wird die Forderung dringender denn je. Denn KI-Systeme ändern sich in einer rasenden Geschwindigkeit. Deswegen müssen Unternehmen eine Atmosphäre schaffen, die das Lernen und den Spaß an der Fortbildung fördert.

Soweit heute bereits zu erkennen ist, fördern KI-Systeme interdisziplinäres Arbeiten und entsprechende Organisationsformen. Der Mitarbeiter der Zukunft muss sich also auf wechselnde Situationen und andere Menschen einstellen können. Solche sozialen Kompetenzen werden genauso notwendig sind, wie Anreize für mehr Kreativität zu schaffen. Denn vielfach werden KI-Systeme zwar Daten aggregieren, aber die notwendigen Schlussfolgerungen, die Überprüfung auf valide Hypothesen obliegen weiterhin der menschlichen Intelligenz.

Deswegen werden die Unternehmen den größten Nutzen aus KI ziehen, denen es gelingt, die Vorteile der elektronischen Systeme mit den Fähigkeiten der Menschen am besten zu vereinen. Und das gelingt nur mit solider Weiterbildung und einem aktiven Management der Kompetenzen in einem Unternehmen.

Schauen Sie auch das Interview in der TÜV Rheinland-Serie “Futurework” mit dem Forscher und Projektleiter beim Deutschen Forschungsinstitut für künstliche Intelligenz (DKFI), Mohammed Mehdi Moniri.

[1] https://www.handelsblatt.com/meinung/kommentare/kommentar-kuenstliche-intelligenz-ist-gleichzeitig-fluch-und-segen/21006486.html?ticket=ST-372739-bwhjlDya4cJUNj71Btba-ap3