Kompetenzmanagement in Zeiten digitaler Transformation

Aktives Kompetenzmanagement: Türöffner für eine erfolgreiche Zukunft

Die Digitale Transformation stellt neue und andere Anforderungen an die Mitarbeiter als bisher. Wie können Unternehmen dieser Herausforderung begegnen? Wirksames Kompetenzmanagement ist ein wichtiges Instrument, das viele Unternehmen noch sträflich vernachlässigen.

Ob erste industrielle Revolution oder digitaler Wandel: Gut ausgebildete Mitarbeiter und Führungskräfte waren für Unternehmen immer schon unerlässlich. Was sich mit der vierten industriellen Revolution geändert hat, ist die Tatsache, dass nahezu jede Branche derzeit gravierende Umwälzungen in einer nie gekannten Dynamik erfährt. Künstliche Intelligenz und Information-Retrieval-Systeme stellen Informationen binnen Sekunden zur Verfügung, analysieren Sachverhalte und erstellen schneller als jeder Mensch Prognosen.

Die Wissensgesellschaft beinhaltet einen Wechsel der Paradigmen. Reines Fach- und Methodenwissen reichen nicht mehr aus, um die Herausforderungen in der Zukunft zu bewältigen. Fast wichtiger ist, was Mitarbeiter aus ihren Fähigkeiten machen, wie sie Problemstellungen in der Praxis angehen. Vor allem in komplexen Situationen, in denen die bekannten Regeln, die alten Kenntnisse und Fertigkeiten nicht mehr zur Problembewältigung ausreichen, müssen Mitarbeiter selbstorganisiert die unbekannte Herausforderung lösen können. Und genau dafür brauchen sie die entsprechende Kompetenz und das gleich auf mehreren Handlungsfeldern. Dazu bedarf es in der Weiterbildung neuer Lernräume sowie neuer Lernkonzepte – und der Einführung eines systematischen Kompetenzmanagements.

Kompetenzen sind keine „Skills“

Aber: Was ist Kompetenzmanagement genau? Aktives und strategisches Kompetenzmanagement ist ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiter ihren Qualifikationen entsprechend einzusetzen, in ihrer Laufbahn zu fördern und die Kompetenzanforderungen des Unternehmens zu verfolgen, die es benötigt, um seine selbstgesteckten Ziele auch zu erreichen.

Grundlage für das Kompetenzmanagement ist ein Kompetenzmodell, mit dem vorhandene und erforderliche Kompetenzen aufgeführt bzw. geclustert werden. Ein Kompetenzmodell besteht aus einer Reihe von Schlüsselkompetenzen, die in Übereinstimmung mit den Geschäftszielen eines Unternehmens ausgewählt werden. Dazu zählen etwa:

  • Fachkompetenz: Spezifische Kenntnisse, Fertigkeiten oder Fähigkeiten, die zur Bewältigung von beruflichen Aufgaben notwendig sind.
  • Methodenkompetenz: die Fähigkeit, Aufgaben und Probleme strukturiert und effektiv angehen zu können. Erlernte Arbeitsverfahren oder Lösungsstrategie müssen selbstständig angewendet und weiterentwickelt werden können.
  • Sozialkompetenz: Sie wird in der verteilten Arbeitswelt und selbstorganisierten Arbeit immer wichtiger und umfasst alle Fähigkeiten, die in der Beziehung zu anderen Menschen wirksam werden.
  • Persönlichkeitskompetenz: Sie erlaubt es einer Person selbstorganisiert und reflexiv zu handeln. Dazu bedarf es der Befähigung, sich einzuschätzen, eigene Begabungen zu entfalten und sich kreativ zu entwickeln.
  • Führungskompetenz: Anforderungen an die Organisation zu entwickeln, Veränderungen anzustoßen, Mitarbeiter und Teams anzuleiten und zu befähigen gehören in diesen Bereich. Dazu zählt auch, Leistungen zu überprüfen und konstruktives Feedback zu geben.

Das letzte Beispiel zeigt, dass Kompetenzcluster nicht absolut voneinander getrennt betrachtet werden können. Denn für konstruktives Feedback ist eine Portion Sozialkompetenz notwendig.

Typische Herausforderungen, Hürden oder Fehler bei der Einführung eines Kompetenzmodells sind:

  • Identifikation von zu vielen Kompetenzen ohne Abgleich mit den Unternehmenszielen.
  • Mangelnde oder schwierige Identifikation geschäftskritischer Kompetenzen.
  • Verwechslung von Fachwissen mit Kompetenzen oder einer eindimensionalen Fokussierung auf Fachkompetenzen.
  • Es werden keine Kompetenzen berücksichtigt, die aktuell nicht Teil des Berufsbildes oder der Arbeitsorganisation sind, aber künftig eine wichtige Rolle spielen.
  • Erheben von Kompetenzen ohne die Beteiligung der Mitarbeiter. Dabei sind sie es, die durch das tägliche Tun wissen sollten, welche Kompetenz sie aktuell für ihre Aufgaben benötigen bzw. woran es ihnen fehlt.
  • Keine Einbeziehung der Führungskräfte bei der Erhebung der benötigten Kompetenzen.

Wirksames Kompetenzmanagement: Erfolgsfaktoren

Faktisch bildet das Kompetenzmanagement die Unternehmensstrategie ab. Wesentlich ist deshalb, dass das Unternehmen einen klaren Plan davon hat, welche Business-Ziele es verfolgt, wie es diese Ziele erreichen kann und welche Kompetenzen es dafür benötigt.

Analyse und Definition von Kompetenzbereichen und daraus abgeleitet die Definition der konkreten Ausprägungen für Aufgaben, Tätigkeiten und Jobprofile sind daher unerlässlich. Wichtig ist auch, dass die Kompetenzen der Mitarbeiter unabhängig, vergleichbar und reproduzierbar ermittelt werden. Neben der Entwicklung relevanter Kompetenzprofile kommt es darauf an, eine unabhängige Kompetenzfeststellung und -bewertung der Mitarbeiter zu installieren und den Ergebnissen der Kompetenz-Lückenanalyse mit der Entwicklung von Programmen zu begegnen, die geeignet sind, diese Kompetenzlücken zu schließen. Wer das notwendige Know-how nicht im Hause hat, ist gut damit beraten, sich externe Unterstützung ins Haus zu holen.

Vorteile eines effektiven Kompetenzmanagements

Fazit: Effektives Kompetenzmanagement ermittelt den Ist-Zustand und eine vorausschauendende Bestandsaufnahme der Fähigkeiten aller Mitarbeiter. Durch die Definition von Job-Rollen und der damit verbundenen Kompetenzen können Führungskräfte Stärken und Qualifikationslücken schneller erkennen und damit klar auch aktiv an der Performance-Schraube der Mitarbeiter drehen. Dazu steuert das Unternehmen dem Risiko einer Leistungsminderung und einer verringerten Wertschöpfung aktiv entgegen.

Sinnvoll ist die Einrichtung eines Kompetenzmanagements als strategische Stabsstelle im Unternehmen. Diese kann über zielgerichtete Lernangebote zur Kompetenzentwicklung informieren, mit dem Ziel, die individuelle Leistung und die der Organisation zu verbessern, um so zu besseren Geschäftsergebnissen zu kommen. Schulungen ohne Wertschöpfung fürs Unternehmen gehören der Vergangenheit an, kritische Qualifikationslücken werden schneller erkannt und aktiv geschlossen. Und: Erfahrungsgemäß steigert wirksames Kompetenzmanagement auch die Zufriedenheit unter Mitarbeitern und Führungskräften, was dem Unternehmensklima, der Motivation im Team und damit auch der Produktivität zugutekommt.

Tobias Kirchhoff
Tobias Kirchhoff