Kategorie-Archiv Innovation

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Wie XR technische Kompetenzen stärkt

Sogenannte XR-Technologien erfreuen sich im Bildungssegment großer Beliebtheit. Schließlich lassen sich über eine erweiterte Realität (Extended Reality/XR) unterschiedlichste Lerninhalte enorm praxisorientiert vermitteln. Doch wie funktioniert das konkret? Ein Überblick.

Probieren geht über Studieren: Deshalb gibt es Flugsimulatoren auch schon fast solange wie das Flugzeug selbst. Die ersten wurden vor mehr als hundert Jahren gebaut und bestanden aus beweglichen Plattformen, mit denen sich die wichtigsten Flugbewegungen simulieren ließen. Ein Sitz, ein Steuerknüppel, ein paar Kugelgelenke: Das waren die Anfänge der Pilotenausbildung.

In virtuelle Lernwelten eintauchen

Heute fühlen sich die ersten Trockenübungen für Nachwuchsflieger dagegen wesentlich realistischer an – auch weil Fluglinien bei der Pilotenausbildung immer öfter auf sogenannte XR-Technologien setzen. XR steht für Extended Reality und fasst damit unterschiedliche virtuelle Technologien unter einem Dach zusammen. Damit lassen sich herausfordernde Situationen wie Unwetter oder Triebwerksausfälle wirklichkeitsgetreu simulieren. Der Vorteil: Wer sich im Flugsimulator schon einmal mit den Unwägbarkeiten des Luftraums vertraut gemacht hat, tritt die ersten echten Überlandflüge wesentlich routinierter an. Um derart realitätsnahe Erfahrungen schon am Boden zu ermöglichen, braucht es lediglich zwei Dinge: Eine VR-Brille sowie ein Computerprogramm, das die gewünschte Umgebung generiert. Setzt der Nutzer die VR-Brille auf, kann er in diese künstlich generierte Umgebung eintauchen und sich darin virtuell frei bewegen. Anders als bei einem Film oder Videospiel ist er also nicht mehr Beobachter, sondern Teil der Szenerie.

Augmented Reality (AR): die echte Welt um Informationen erweitern

Während VR-Technologien das Eintauchen (Immersion) in virtuelle Welten ermöglichen, reichert Augmented Reality (AR) die Realität durch künstliche Elemente an (to augment, engl. = vermehren). Heißt konkret: Anwender bleiben in der realen Welt, können dort aber nicht nur reale, sondern auch computergenerierte Informationen oder auch Inhalte wahrnehmen. Anders gesagt: VR-Technologien versetzen den Nutzer in eine virtuelle Umgebung. AR bringt dagegen virtuelle Gegenstände in die echte Welt.

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AR-Technologien werden ebenfalls zu Schulungszwecken eingesetzt. So könnten Azubis mit speziellen Brillen gefahrlos virtuelle Schweißobjekte bearbeiten, wie das bereits in der Ausbildung der TÜV Rheinland Akademie der Fall ist. RWE Power hat mithilfe von TÜV Rheinland auch die Schulung für Wartungsarbeiten an Schaufelbaggern und anderen Großgeräten über XR-Technologien vereinfacht – und kann dadurch Großgeräteführer entlasten. Dazu wird das Wartungspersonal über eine Datenbrille geschult, sodass sie ihre Aufgaben gefahrlos für Mensch und Umwelt und effektiv ausführen können – auch wenn der letzte Einsatz ein paar Monate her ist. Unterschiedliche Hebel und Schalter werden durch die Brille in Form von Hologrammen visualisiert, Funktionen der Schaltelemente im Führerstand ausführlich erklärt, Arbeitsvorgänge schrittweise vermittelt. Die Anwendung wird nicht statisch im Bildfeld eingeblendet, sondern fügt sich nahtlos in die reale Umgebung ein. Das bedeutet, die Schulung des Wartungspersonals findet im Fall von RWE nicht nur im „Klassenzimmer“ statt, sondern auch auf dem Großgerät selbst. Die Anwendung, die das Team Digital Learning von TÜV Rheinland entwickelt hat, erkennt die Führerkabine des Schaufelbaggers und positioniert das Hologramm des einzelnen Steuerelements genau an die richtige Stelle. Dadurch findet das Wartungspersonal alle erforderlichen Hebel und Schalter im Handumdrehen und kann das per AR erworbene Praxiswissen in der Praxis problemlos anwenden.

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XR – ein wichtiger Trend in der Vermittlung technischer Kompetenzen

XR-Technologien gelten nicht umsonst als ein wichtiger Zukunftstrend der Bildungsbranche. Sie ebnen den Weg zu standortunabhängigen und damit kostengünstigen Schulungen, machen viel mehr Spaß als herkömmliche Trainingsangebote und – was am wichtigsten ist – gewährleisten, dass der Praxistransfer der theoretischen Lerninhalte gelingt. Dementsprechend baut die TÜV Rheinland Akademie das Angebot an XR-Trainingslösungen derzeit konsequent weiter aus, unter anderem im Bereich Gabelstapler-Führerschein, Mobilität und Ingenieurswesen. Wie sagt schon der chinesische Philosoph Konfuzius: „Sage es mir und ich werde es vergessen. Zeige es mir und ich werde es vielleicht behalten. Lass es mich tun und ich werde es können.“

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9 Tipps, wie Lernen lernen wirklich gelingt!

„Nicht für die Schule, für das Leben lernen wir.“ Das wusste schon der römische Philosoph Seneca. Die logische Konsequenz aus dieser Erkenntnis: Lebenslanges Lernen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie lerntechnisch erfolgreich am Ball bleiben.

App-Entwickler, Datenwissenschaftler, Experten für Künstliche Intelligenz: Die Digitalisierung schafft schon jetzt eine Vielzahl neuer Berufsbilder. Laut Schätzungen des Weltwirtschaftsforums werden 65 Prozent der Kinder, die heute die Grundschule besuchen, einmal in Berufen landen, die es derzeit noch gar nicht gibt. Dagegen werden z.B. traditionelle Handwerksberufe zunehmend von der Bildfläche verschwinden.

Wer in der Berufswelt von morgen Fuß fassen will, muss also flexibel und aufgeschlossen für Neues sein. Fest steht: In einer Zeit, in der Arbeitnehmer sich ständig mit wechselnden Rahmenbedingungen und Anforderungen auseinandersetzen müssen, kommt es vor allem darauf an, zu lernen. Und zwar nicht nur in Studium und Ausbildung. Sondern am besten lebenslang. Institutionelle und betriebliche Fort- und Weiterbildungen, E-Learnings, Webinare, Coachings, Schulungen oder Zertifizierungen bieten dazu eine Vielzahl von Möglichkeiten.

Trotzdem macht gerade einmal jeder Zweite davon Gebrauch. Manche scheuen den Aufwand, andere fürchten, am Lernstoff zu scheitern. Kein Wunder, schließlich ist es bei vielen Arbeitnehmern schon einige Jahre her, dass sie das letzte Mal die Schulbank gedrückt haben. Und so mancher hat sich mit dem Lernen schon damals schwergetan. Umso wichtiger ist es, den gezielten (intentionalen) oder beiläufigen (impliziten) Erwerb neuer Fähigkeiten wieder oder neu zu lernen. Denn mit der richtigen Lernstrategie steht einem erfolgreichen Lernen auch im Erwachsenenalter nichts im Wege. Folgende Punkte sollten Sie dabei beachten:

  1. Zeitplan festlegen
    Unstrukturiertes und unorganisiertes Lernen führt selten zum Erfolg. Stattdessen sollten Sie feste Lernzeiten für sich definieren. Dabei gilt: Lieber jeden Tag eine Stunde lernen, als das ganze Wochenende durchzubüffeln. Tipp: Ein Organizer hilft, Aufgaben zu priorisieren und gezielt abzuarbeiten.
  2. Etappenziele definieren
    Etappenziele sorgen dafür, dass die Lernmotivation im Laufe der Zeit nicht nachlässt. Legen Sie deshalb schon von Beginn an unterschiedliche Teilziele fest – und belohnen Sie sich, wenn eins davon erreicht ist. Der Vorteil: Sie halten sowohl das bereits Erreichte als auch den noch vor Ihnen liegenden Weg ganz einfach im Blick.
  3. Persönlichen Lernstil ermitteln
    Während der eine sein Wissen durch den Konsum von Fachbüchern erweitert, lernt der andere besser durch Zuhören, Zuschauen oder Ausprobieren. Finden Sie heraus, ob Sie ein visueller, auditiver, motorischer oder kommunikativer Lerntyp sind. So können Sie anschließend die besten Lerntechniken für sich zusammenstellen.
  4. Geeignete Werkzeuge nutzen
    Um den Lehrstoff zu verinnerlichen, gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Methoden: Vom klassischen Karteikarten-System, über Notizen, Mindmaps und Lernposter bis hin zu praktischen Versuchen und Lerngruppen helfen, Zahlen, Daten und Fakten dauerhaft im Gehirn zu verankern.
  5. Mit allen Sinnen lernen
    Je mehr Sinneskanäle am Lernprozess beteiligt sind, desto besser wird Gelerntes verinnerlicht. Wer beim Lernen nur zuhört, behält 20 Prozent des Lehrstoffs, wer Auge und Ohr einsetzt, dem bleiben schon 50 Prozent im Gedächtnis. Am besten, Sie bündeln visuelle, auditive, motorische und kommunikative Werkzeuge. Denn dann steigt die Erinnerungsquote sogar auf bis zu 90 Prozent.
  6. Lern(frei)räume schaffen
    Mal eben in der TV-Werbepause eine kurze Lerneinheit auf dem Sofa einschieben? Vergessen Sie es! Lernen erfordert Konzentration. Voraussetzung dafür: Eine ruhige Atmosphäre, ein fester Lernort und regelmäßige Pausen, in denen das Gehirn die erarbeiten Informationen verarbeiten kann.
  7. Erfahrungshorizont einbringen
    Kinder lernen in der Regel schneller, Erwachsene profitieren dagegen durch einen im Laufe der Jahre erworbenen Wissensschatz. Nutzen Sie diese sogenannte „kristalline Intelligenz“ und verknüpfen den Lehrstoff mit Ihren persönlichen Erfahrungen und Erkenntnissen. Das verbessert Ihren Lernerfolg.
  8. In Bewegung bleiben
    Bewegung aktiviert die motorischen Zentren Ihres Gehirns, die an der Verarbeitung und Speicherung von Informationen maßgeblich beteiligt sind. Anders gesagt: Inhalte lassen sich leichter verinnerlichen, wenn Sie sich beim Lernen bewegen. Stehen Sie beim Lernen deshalb immer mal wieder auf und gehen ein paar Schritte.
  9. Üben, üben, üben
    Übung macht den Meister: Regelmäßiges Training ermöglicht, dass sich Gelerntes dauerhaft im Gehirn verankert. Ruhen Sie sich deshalb niemals auf Ihren Lorbeeren aus, sondern wiederholen Sie auch Wissen, das Sie bereits beherrschen.

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Hören Sie nicht auf zu träumen! 

Astronaut, Fußballprofi, Prinzessin: Erinnern Sie sich noch daran, was Sie früher einmal werden wollten? Nicht alle Kindheitsträume gehen in Erfüllung. Aber manchmal ist der Traumjob trotzdem nur einen Steinwurf entfernt. Lassen Sie sich inspirieren – von Erfolgsgeschichten rund um den Globus.

Zeiten ändern sich. Berufswünsche kaum: Seit Jahrzehnten träumen kleine Jungs davon, Polizist oder Pilot zu werden, Mädchen wünschen sich in der Regel eine berufliche Karriere als (Tier-)Ärztin oder Lehrerin. Sophia war jedoch anders: Sie tüftelte schon im Grundschulalter am liebsten mit Technik herum. Steckspielzeug, Lego-Roboter, Computer – erst wenn sie genau wusste, wie etwas funktioniert, war sie zufrieden. Später träumte sie davon, eine eigene IT-Firma zu leiten. Ein Traum, den sie sich erfüllt hat: Gemeinsam mit zwei Freunden gründete Sophia ihr eigenes Start Up. „Damit mein Unternehmen weiterwächst, muss ich immer auf dem neuesten Stand der Technik bleiben“, sagt sie. Die Trainer der TÜV Rheinland Akademie helfen ihr dabei. Sie kommen selbst aus der Praxis und sind auf Du und Du mit Innovationen und Digitalisierung.

> In diesem Video erfahren Sie die ganze Geschichte von Sophia.

Glück macht produktiv

Die TÜV Rheinland Akademie ist Spezialist für die Aus- und Weiterbildung in technischen Berufen und bietet Unternehmen, Berufsanfängern und Professionals eine Vielzahl an Möglichkeiten, ihr ganz persönliches Potenzial zu entfalten. Davon hat auch Mohammed aus Indien profitiert. Ursprünglich wollte er Rennfahrer werden. Heute arbeitet er als Mechatroniker bei einem internationalen Automobilkonzern. Nicht zuletzt, weil er beim Vocational Training der TÜV Rheinland Akademie genau die duale Berufsausbildung nach deutschem Vorbild erfahren hat, die Grundlage ist, um bei Global Playern überhaupt eine Chance für ein Vorstellungsgespräch zu bekommen. Er hat es geschafft, obwohl er aus einfachen Verhältnissen stammt und das Geld für eine Ausbildung fehlte. „Die Ausbildung wurde finanziell gefördert und war top. Deshalb kann ich heute meinen Traum leben“, erzählt er. Gut für seinen Arbeitgeber! Schließlich sind Studien zufolge glückliche Mitarbeiter rund 20 Prozent produktiver als ihre unzufriedenen Kollegen.

> In diesem Video erfahren Sie die ganze Geschichte von Mohammed.

Von Menschen wie Sophia oder Mohammed könnte es weltweit noch mehr geben. Noch fühlt sich laut Gallup Engagement Index in den USA gerade mal jeder dritte Arbeitnehmer (33 Prozent) emotional an seinen Job gebunden. Und das ist schon der weltweite Spitzenwert. In der Europäischen Union ist nur rund jeder zehnte Arbeitnehmer (11 Prozent) glücklich mit seinem Job, jeder vierte (25 Prozent) hat dagegen innerlich bereits gekündigt.

Warum ist das so? Zum einen konzentrieren sich viele Unternehmen ausschließlich auf das operative Geschäft und verlieren dabei die Mitarbeiterentwicklung aus dem Auge. Zum anderen verfolgen aber auch Angestellte ihre Karriereziele nicht konsequent genug. Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel von John: Er wollte schon als Kind hoch hinaus. Heute arbeitet er in seinem Traumberuf und bewegt als Kranführer tonnenschwere Bauträger. Der Weg dorthin war nicht immer leicht. „Ich habe ganz unten angefangen, mein Ziel aber immer im Blick behalten“, erinnert sich John. Dann finanzierte sein Arbeitgeber ihm die Ausbildung zum Kranführer, die Prüfung absolvierte er bei  PersCert TÜV. Die Personenzertifizierung ist für ihn nicht nur ein Abschluss, sondern Kickoff für eine erfolgreiche internationale Laufbahn, die ihm viele Perspektiven bietet.

> In diesem Video erfahren Sie die ganze Geschichte von John.

Passgenaue E-Learning-Angebote für jeden

Es ist also nicht immer der direkte Weg, der zum Traumjob führt, aber genau das sollte man auch voraussetzen und sich entsprechend informieren. Vor allem die zunehmende Digitalisierung und Automatisierung bietet spannende, mitunter ungeahnte Entwicklungsmöglichkeiten. So braucht es beispielsweise heute kein Informatikstudium mehr, um Unternehmen vor Hackern, Viren & Co. zu schützen. Das kann Jane bestätigen: Sie verzichtete aufs Studium und belegte stattdessen passgenaue E-Learning-Angebote bei der TÜV Rheinland Akademie. Heute arbeitet sie als IT-Expertin und setzt weiterhin auf digitale Trainings. „Wir haben zum Beispiel mit der TÜV Rheinland Akademie einen individuellen Kurs zum Thema Cybersecurity für unser Unternehmen entwickelt“, erzählt sie. „Der funktioniert richtig gut!“

> In diesem Video erfahren Sie die ganze Geschichte von Jane.

Auch Paul entschied sich im Rahmen einer Weiterbildung für einen Lehrgang bei der TÜV Rheinland Akademie und war von den praxisorientierten Angeboten hellauf begeistert. Kurzerhand bewarb er sich als Trainer. Mit Erfolg. Heute teilt er sein Fachwissen mit Berufseinsteigern und Führungskräften auf der ganzen Welt. „Früher war ich ein tüftelnder Elektrotechniker daheim. Heute gebe ich weltweit neue Impulse“, berichtet er stolz. „Schön, dass ich meinen Traum mit so vielen Menschen teilen und mein Wissen selbst weitergeben kann – damit andere ihren Traum ebenfalls verwirklichen können.“

> In diesem Video erfahren Sie die ganze Geschichte von Paul.

Sie haben hoffentlich auch noch nicht aufgehört zu träumen! Erfahren Sie mehr darüber, wie die Angebote der TÜV-Rheinland Akademie Sophia, Mohammed, John, Jane und Paul auf ihrem Karriereweg unterstützt haben, oder finden Sie selbst heraus, welche Chancen sich Ihnen durch die Aus- und Weiterbildung bei der TÜV Rheinland Akademie weltweit bieten. Lassen Sie sich inspirieren! Mehr unter www.tuv.com/academy.

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Wie gelingt die Kultur der Prävention?

Heute prägt VUCA die moderne Arbeitswelt: Sie unterliegt Volatility (Schwankungen), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität) und Ambiguity (Widersprüchlichkeit), also dem, was wir heute als digitale Transformation und die damit verbundene Disruption bezeichnen. Wie lassen sich in Zeiten von VUCA der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens miteinander in Einklang bringen? Dieser zentralen Frage geht Prof. Dr. med. Joachim E. Fischer im Interview mit tr-academy.com nach. Der Direktor des Mannheimer Instituts für Public Health an der Medizinischen Fakultät Mannheim der Universität Heidelberg sieht im „FreuSinn“ einen zentralen Faktor für eine gesunde und motivierende Führung 4.0. Seiner Auffassung nach ist die These, dass Prävention wichtiger ist denn Heilen, relevanter denn je.

Wie lassen sich Ihrer Meinung nach Gesundheitsschutz der Belegschaft und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens miteinander in Einklang bringen?

Der klassische Gesundheitsschutz bzw. die Kultur der Prävention der vergangenen Jahrzehnte basierte auf dem Abwenden von Gefahren durch technische Maßnahmen. Dort haben wir einen beispielhaft hohen Standard erreicht. Heute durchdringt Digitalisierung die Arbeit und erhöht den Anteil an Wissensarbeit. Der Anspruch auf flexible, individualisierte Lösungen nimmt gerade in der Industrie zu. Damit wandelt sich der Anspruch an Gesundheitsschutz. Das Abwenden von Gefahren tritt in den Hintergrund, bedeutsamer wird, die Fähigkeit zu stärken, die Herausforderungen bewältigen zu können. Zur Komplexität tritt eine wachsende Unvorhersehbarkeit und Unsicherheit, häufig sogar Widersprüchlichkeit – die durch aktuelle Politik, sei es Brexit oder amerikanische Zölle nicht gerade gemindert wird.

Menschen brauchen aber, um ihre Potenziale abrufen zu können ausreichende Sicherheit. Die Idee, mit klassischer Gesundheitsförderung in Betrieben, etwa dem Veggie-Tag in der Kantine, dem Gesundheitstag oder der Rückenschule hier einen Beitrag zu leisten, greift deutlich zu kurz. Die neue Chance aber ist, dass das, was den Beschäftigten hilft, ihre Potenziale zu entfalten und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern, häufig auch gut ist für die psychische Gesundheit. Hier gilt es die möglichen Schnittmengen bestmöglich zu finden – das wäre eine neue „Kultur der Prävention“.

Sie sehen im „FreuSinn“ einen zentralen Faktor für eine gesunde und motivierende Führung 4.0. Doch was genau ist damit gemeint?

Ursprünglich aus reiner wissenschaftlicher Neugier haben wir über 20.000 Menschen befragt, ob sie sich morgens beim Aufwachen darauf freuen, zur Arbeit zu gehen und ob ihre Arbeit dazu beiträgt, dass sie ihr Leben als sinnvoll erleben. Wir waren recht überrascht, als bis hin zu biologischen Markern diejenigen Beschäftigten gesünder waren und sich als leistungsfähiger beschrieben, die beiden Aussagen voll zustimmen können. Daraus entstand die Wortneuschöpfung FreuSinn. Offenbar ist Freude – nicht Spaß – bei der Arbeit und dazu die Tätigkeit als sinnvoll zu erleben nahe an dem, was andere mit Flow beschreiben. Und wir wissen aus der neurobiologischen Forschung, dass unter solchen Bedingungen das Frontalhirn besonders rege ist. Im Frontalhirn denken, entscheiden, erfinden, beurteilen, planen wir – vereinfacht gesagt – genau das was heute die Wissensgesellschaft braucht.

Wenn die Wertschöpfung eines Unternehmens zunehmend davon abhängt, dass Beschäftigte ihr Frontalhirn benutzen und es nicht bei der Pforte in den Leerlauf herunterfahren, dann ist die Aufgabe für Führungskräfte auf allen Ebenen der Hierarchie für mehr „FreuSinn“ zu sorgen. Das macht die Führungsaufgabe nicht unbedingt einfacher, denn es gibt dafür keine Kochbuchrezepte. Manchmal gilt es einen störenden Prozess zu vereinfachen, manchmal ist es das individuelle Ermöglichen von Home-Office, in anderen Abteilungen müssen psychosoziale Brunnenvergifter entfernt werden, die das Team stören. Eine wichtige Aufgabe ist, die allgegenwärtige Unsicherheit glaubwürdig abzufedern, sei es die Unsicherheit durch befristete Verträge (etwa bei uns im Wissenschaftsbetrieb) oder die Unsicherheit durch die Märkte. Und weil unter Belastung und mit zunehmender Erschöpfung viele Menschen gereizter reagieren, kommt der täglichen Pflege des Betriebsklimas eine immer größere Bedeutung zu.

Wir haben kürzlich Daten aus einer repräsentativen Studie des Bundesarbeitsministeriums ausgewertet, die im Fragebogen einerseits eine international gebräuchliche Skala für seelisches Wohlbefinden und andererseits eine Skala für Begeisterung, Engagement und Brennen für die Arbeit enthielt: 40 % der Beschäftigten sind sowohl engagiert als auch psychisch gesund. Eine Arbeit, die einen gesund erhält, ist also längst reale Möglichkeit. Empirische Daten aus mehreren Studien weisen sogar übereinstimmend darauf hin, dass Menschen, die freiwillig länger arbeiten und sich nützlich fühlen, auch länger leben. Führungskräfte müssen sich also fragen, was sie heute, morgen, aus eigener Kraft ohne großartige Weiterbildung dazu beitragen können, den FreuSinn-Faktor zu mehren. Ob es nun die Stadtreinigung ist, die Altenpflege, die Bandarbeit bei einem Automobilzulieferer oder das Architekturbüro. In allen Branchen kennen wir Unternehmen, die das hinbekommen. Dann sind die Fehlzeiten gering und die Wertschöpfung stimmt. Fast nichts wirkt nachhaltiger, als eine echte aufrichtige Anerkennung für eine gute Leistung. Und zwar nicht durch eine Bonuszahlung am Ende vom Jahr, sondern etwa durch einen dankenden Händedruck sofort.

Wir haben in eigenen Daten die Wirkungen von klassischer Gesundheitsförderung mit dem FreuSinn-Faktor verglichen. Während 10 % besseres Gesundheitsverhalten nur mit 1 % auf die Gesundheit und mit etwas mehr als einem halben Prozent auf die Produktivität einzahlt, bringen 10 % mehr FreuSinn etwa 5 % mehr Produktivität. Kein Wunder, dass der Business-Health-Culture Index der SAP, der in der Hälfte der Fragen die Qualität von Führung und Unterstützung beurteilt, bei der SAP zu einem bedeutsamen internen Key-Performance-Indikator aufgestiegen ist. PWC hat für SAP ausgerechnet, dass sich 1 % Verbesserung im Business-Health-Culture-Index in 65-75 Millionen € mehr Profit niederschlägt. Das ist kein Geheimnis, sondern öffentlich nachlesbar im Online-Geschäftsbericht der SAP. Wer daher heute bei klassischen Angeboten der Gesundheitsförderung für Einzelpersonen stehen bleibt, schöpft die Potenziale eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements nicht aus.

Wo sehen Sie Möglichkeiten betrieblicher Vereinbarungen zu dem, was das Gesundheitswesen nicht löst?

Das Gesundheitswesen ist exzellent, wenn es um die Reparatur von akuten Erkrankungen geht mit einer klaren medizinisch fassbaren Ursache und Behandlungsmöglichkeit. Das Gesundheitswesen ist aber gar nicht darauf ausgerichtet, die Arbeitsfähigkeit und die Wertschöpfungsfähigkeit von Beschäftigten zu erhalten. Wenn beispielsweise Beschäftigte psychisch so eingeschränkt sind, dass sie zwar noch gerade so im Alltag funktionieren und nicht in eine psychiatrische Klinik müssen, aber nicht mehr wertschöpfend arbeiten können – dann offeriert unser Gesundheitswesen nur Wartezeiten und keine Lösungen.

Hier entsteht also zwischen dem klassischen, technischen Gesundheitsschutz und dem Gesundheitswesen ein bedeutsamer Gestaltungsraum für eine das Psychosoziale mit einbeziehende Gesundheitsfürsorge. Das betrifft ein breites Feld möglicher Aktivitäten, die auf den Einzelnen abzielen, etwa von Familienhilfe bei Problemlagen wie Pflege von Angehörigen über Frühintervention bei Schmerz oder psychischen Beschwerden, bis hin zu einer sinnvollen Flexibilisierung der Arbeitszeiten oder Arbeitsorte.

Das betrifft aber vor allem die Gestaltung von Arbeit, also das Gestalten der Verhältnisse, unter denen die Menschen arbeiten. Standen hier früher Immissionen, Lärm, Gefahren, Licht im Vordergrund, gilt es heute die psychosozialen Immissionen und den „psychischen Lärm“ in den Griff zu bekommen. Was dabei bei aller Gefährdungsbeurteilung vergessen wird: die Psyche profitiert vor allem auch von Ressourcen, also auf das was einem hilft, Herausforderungen zu bewältigen. Es geht also nicht nur darum, Belastungen zu mindern und Gefahren abzuwenden. Anders als in der technischen Gefährdungsabwendung gilt für die Psyche: Am wichtigsten ist, was einen stärkt. Sie können nicht die Krebsgefahr durch Asbest durch psychische Haltung abwenden. Aber sie können als Team eine große Aufgabe gemeinsam lösen und davon bleibt das Erfolgserlebnis und bei allen steigt die Gewissheit und Zuversicht, das nächste Problem auch wieder gemeinsam lösen zu können.

Als ich ein Kind war, warb Esso mit dem „Tiger im Tank“. Der „Tiger im Tank“ für die Wertschöpfung ist erlebte Freude und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit zu mehren. Die Titelgeschichte des aktuellen Harvard Business Review lautet: „when work has meaning – how to turn purpose into performance“.

Herr Prof. Fischer, vielen Dank für das Gespräch.

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Die Skills Revolution – Hallo Automatisierung, auf Wiedersehen Arbeiter?

Was bringt die Zukunft der Automatisierung? Fest steht: Wir werden neue Fähigkeiten erlernen müssen. Fähigkeiten, um mit dem Wandel umzugehen, und zwar für Jobs, von denen wir heute noch nicht einmal eine Vorstellung haben. Welche Fähigkeiten das sein könnten, welche Tätigkeiten wir damit erfüllen müssen und wie die Arbeitswelt in naher Zukunft aussehen könnte, damit hat sich der weltweit größte Personaldienstleister, die Manpower Group befasst und dafür 18.000 Arbeitgeber in 43 Ländern aus 6 Industriesektoren befragt.
Demnach können mit der aktuellen Technologie bis zu 45 Prozent der Aufgaben, für die Menschen jeden Tag bezahlt werden, automatisiert werden. Gleichzeitig haben wir uns schon lange an diese Entwicklung des Arbeitsmarktes angepasst – Chatbots, automatischer Kundendienst am Telefon, Textverarbeitungsprogramme bis hin zu persönlichen Assistenten sind nichts Neues. Der Unterschied besteht nun darin, dass der Lebenszyklus von Fähigkeiten kürzer ist als je zuvor und Veränderungen in einem beispiellosen Ausmaß stattfinden. Die Auswirkungen mögen heute hyperinflationiert sein, aber da Kosten und Komplexität der Implementierung von Technologie sinken, wird sich die Geschwindigkeit weiter beschleunigen.

Und dennoch: Neue Technologien können teuer sein und erfordern Menschen mit Fachkenntnissen. Arbeitgeber zögern daher mit vollem Elan „Hallo Automatisierung, Auf Wiedersehen Arbeiter“ zu sagen. Die meisten Arbeitgeber erwarten einen Nettogewinn durch Automatisierung und Anpassung an die Digitalisierung für die Beschäftigten. 83 Prozent beabsichtigen, ihre Mitarbeiterzahl zu halten oder zu erhöhen und ihre Mitarbeiter in den nächsten zwei Jahren weiterzubilden. Nur 12 Prozent der Arbeitgeber planen eine Verringerung der Mitarbeiterzahl aufgrund der Automatisierung. Wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Vertrauen Sie mehr auf neue Technologien oder auf loyale Mitarbeiter, die bereit sind, sich weiterbilden zu lassen?

Beschäftigungsfähigkeit = Bereitschaft, neue Dinge zu lernen

Wir können davon ausgehen, dass sich schon bald der Wert, den wir auf unterschiedliche Fähigkeiten legen, ändert. Digitalisierung und Wachstum von Facharbeit bergen Chancen, solange Organisationen und Individuen zu diesem Wertewandel bereit sind. Neue Technologien werden sowohl kognitive als auch manuelle Routineaufgaben ersetzen, sodass Menschen erfülltere Rollen übernehmen und Routine-Aufgaben einem Algorithmus überlassen können. Kreativität, emotionale Intelligenz und kognitive Flexibilität sind Fähigkeiten, die menschliches Potenzial ausschöpfen und es den Menschen ermöglichen, Roboter zu ergänzen, anstatt durch sie ersetzt zu werden. Die Menschen werden zunehmend feststellen müssen, dass sie in neue Bereiche aufsteigen und sich diversifizieren müssen. Kompetenznähe, Beweglichkeit und Lernfähigkeit werden entscheidend sein.

Das heißt: Für Menschen hängt die Beschäftigungsfähigkeit – die Fähigkeit, einen gewünschten Job zu bekommen und zu erhalten – nicht mehr davon ab, was sie bereits können, sondern von ihrer Bereitschaft neue Dinge zu lernen, von denen sie bislang noch gar nichts wissen. Die Unternehmen, die die richtige Kombination von Menschen, Fähigkeiten und Technologie kombinieren können, sind diejenigen, die gewinnen werden. Werfen Sie einen Blick auf Ihre Unternehmensstruktur: Wer kann was und wie weit haben Sie neue technische

Lösungen implementiert? Gibt es womöglich an der ein oder anderen Stelle Verbesserungspotenzial?

Know-how-Transfer von Mensch zu Mensch

Die Zukunft der Arbeit erfordert unterschiedliche Fähigkeiten und die Arbeitgeber müssen sich mehr denn je auf Umschulung und Weiterbildung konzentrieren, um den aktuellen Talentmangel zu bewältigen und die Anforderungen von morgen zu antizipieren. Fast drei Viertel investieren in interne Schulungen, um die Qualifikationen auf dem neuesten Stand zu halten. 44 Prozent stellen zusätzliche Kompetenzen ein, anstatt sie zu ersetzen, und mehr als ein Drittel bringen Dritte oder Auftragnehmer dazu, Fachkenntnisse an ihre eigenen Mitarbeiter zu übertragen. Wir sollten den Wert der menschlichen Verbindung nicht unterschätzen. Die Transformation der Arbeit im Zeitalter der Maschinen muss kein Kampf zwischen Mensch und Roboter sein.

Welche Talente fördern Sie in Ihrem Unternehmen?

Die Manpower Group hat die „Skills Revolution“ ausgerufen. Sie erfordert eine neue Denkweise sowohl für Arbeitgeber, die versuchen, eine Belegschaft mit den richtigen Fähigkeiten zu entwickeln, als auch für Personen, die ihre Karriere vorantreiben möchten. Bildungsinitiativen zur Stärkung der Talentpipeline sind wichtig, aber nicht die einzige Antwort und können viele Jahre brauchen, um Früchte zu tragen. Unternehmen müssen eine Rolle spielen, um das Leben der Menschen zu verbessern und ein wichtiger Teil der Lösung sein. Jetzt ist es an der Zeit, dass Führungskräfte und Einzelpersonen sich ihrer Verantwortung bewusst werden und ansprechbar sind. Informieren Sie sich über die Möglichkeiten, in Ihrem Unternehmen Talente zu fördern und neue „Skills“ zu entwickeln. Helfen kann Ihnen dabei beispielsweise die TÜV Rheinland Akademie. Wir unterstützen Sie mit erprobten Lösungen für Menschen am Arbeitsplatz und in Ihrem beruflichen Umfeld. Kommen Sie auf uns zu und wir besprechen gemeinsam, welche Formen und Methoden sich am besten in Ihrem Unternehmen einsetzen lassen.

Weitere Informationen unter: https://akademie.tuv.com/

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Management-Hack: Interne Kommunikation optimieren

In einer VUKA-Welt ist alles volatil, unsicher, komplex und voller Ambivalenz. Vielen Führungskräften fehlt angeblich die Zeit, ausreichend mit ihren Mitarbeitern zu kommunizieren. Aber interne Kommunikation wird immer erfolgskritischer, insbesondere in großen Unternehmen mit Standorten weltweit. Wie sollen alle an einem gemeinsamen Strang ziehen, wenn die meisten nicht wissen, an welchem Ende und zu welchem Zweck? Hier ein paar Tipps, wie Sie in Ihrer Organisation die interne Kommunikation verbessern.

Tipp 1: Nutzen Sie Vertriebstools für Mitarbeiter zur Verbesserung der internen Kommunikation

Webinare sind nicht nur hervorragende Tools für den Vertrieb gegenüber den Kunden von morgen. Sie eignen sich auch bestens für regelmäßige Q&As mit den Mitarbeitern. Im Gegensatz zu statischen internen Newslettern sind regelmäßige interne Fragen & Antworten interaktiv und perfekt, um sicherzustellen, dass alle den gleichen Wissensstand haben und um mögliche Missverständnisse oder Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und dem auch gegenzusteuern. Sorgen Sie dafür, dass die Webinare Teil sind der internen Kommunikation und über Kanäle wie den Mitarbeiternewsletter, Yammer oder Slack rechtzeitig beworben werden. Stellen Sie vorweg klar dar, wie Mitarbeiter an diesem Webinar teilnehmen können. Überlegen Sie im Voraus, welche Fragen kommen könnten und bitten Sie Ihr Team, die Antworten schon vorzubereiten. Machen Sie sich darauf gefasst, dass auch unangenehme oder unerwartete Aspekte angesprochen werden. Entwickeln Sie dafür eine souveräne Strategie.

Tipp 2: Ressourcen intelligent managen

Arbeiten Sie nicht härter, sondern intelligenter. Management-Software und -Plattformen können Ihnen dabei helfen, Ressourcen und Projekte in Echtzeit zu managen und die interne Kommunikation erheblich zu verbessern. Die können Zuständigkeiten besser delegieren, stellen sicher, dass Ihr Team im Zeitplan bleibt und können unterstützen, wenn sich Engpässe abzeichnen. Sie überbrücken die Kommunikation zwischen Management, Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten. Beispiele dafür sind Plattformen wie Bitrix24 oder Monday (Dapulse) – mit Gruppen- und Video-Chats, Dokumentenverwaltung, Cloud-Service, integriertem Kalender, E-Mail, CRM, HR-Tools und vieles mehr. Setzen Sie erreichbare Ziele und teilen Sie sie in überschaubare Abschnitte. Hängen Sie Dateien an und legen Sie Fälligkeitsdaten fest. Lassen Sie sich und das Team von der Software automatisiert an überfällige Aufgaben erinnern – falls es diese damit überhaupt noch gibt. Erfahren Sie ebenfalls automatisch, wenn Meilensteine erreicht sind und bleiben Sie über die Erfolge im Team in Echtzeit auf dem Laufenden.

Tipp 3: Stellen Sie auf Echtzeit-Kommunikation um

SMS und E-Mail sind oldschool. Wieviel schneller könnten Ihre Mitarbeiter sich verständigen, Entscheidungen erhalten, aber auch selbst treffen, wenn sie für die interne Kommunikation eine Direct-Messaging-App nutzen dürften – so wie auch im Privaten? Yammer ist ein Collaboration-Tool, das es Teams ermöglicht, Nachrichten, Dateien, Dokumente oder Updates schnell und ohne große Umwege zu teilen. Auch Slack mit privaten wie öffentlichen Kanälen rankt inzwischen auf der Beliebheitsskala von Corporate Apps ganz oben. Die App unterstützt Direct Messaging, Drag & Drop für die gemeinsame Nutzung von Dateien, Feedback und Kommentare zu Dokumenten und zentralisiert alle Benachrichtigungen. Die App verfügt außerdem über eine Suchfunktion, mit der man die Inhalte nach Schlüsselwörtern durchsuchen kann. Übrigens – Projektmangement-Tools wie Monday gestatten eine Integration von Direct Messengern wie Slack.

Tipp 4: Wagen Sie eine anonyme Mitarbeiter-Befragung

Haben Sie den Mut, anonyme Feedback-Software einzusetzen, um von Ihren Mitarbeitern zu erfahren, was sie an Ihrer Führungsleistung und der internen Kommunikation konkret verbessern können. Unter Umständen sind die Ergebnisse zunächst vernichtend. Sehen Sie es als Chance. Nur, wenn Sie wissen, wo der Schuh drückt, können Sie etwas ändern. Die Erfahrung zeigt: Dieser Mut wird Ihnen in Mitarbeiterzufriedenheit und Performance zurückgezahlt. Aber auch nur, wenn Sie etwas ändern und die Ergebnisse nicht einfach zurück in die Schublade legen.

Tipp 5: Kommunizieren Sie klar und wertschätzend

Zur professionellen internen Kommunikation gehört, die Zeit anderer zu respektieren. Das gilt für Meetings wie für Einzelgespräche. Keine weitschweifigen Ausführungen, sondern argumentieren Sie klar und auf den Punkt. Lassen Sie andere ausreichend zu Wort kommen und fangen Sie sie ein, wenn sie den Rahmen und das Zeitbudget anderer im Meeting sprengen. Und wenn ein Gespräch am Ende eine Entscheidung benötigt, dann entscheiden Sie. Bleiben Sie respektvoll und wertschätzend in Ihrer Sprache. Empathie wird heute gern als Teil sozialer Kompetenz angesehen, als wäre sie uns nicht angeboren. „Ich kann mir vorstellen, dass Sie das stolz macht“ oder „Das hat Sie sicherlich verärgert“ sind gute Beispiele dafür, wie eine Führungskraft Einfühlungsvermögen zeigt. Klare Sprache, klarer Kopf.

Zusammenarbeit von Mensch und Künstlicher Intelligenz

Wie Mensch und Künstliche Intelligenz in Zukunft Hand in Hand arbeiten

Künstliche Intelligenz und Digitalisierung produzieren täglich neue Schlagzeilen. Der Tenor der Berichterstattung schwankt zwischen Bewunderung und Mahnung. Wie können Menschen und Maschinen in Zukunft zusammenarbeiten? Oder werden sie gar nicht zusammenarbeiten, weil Maschinen die Arbeit übernehmen?

Das Bild von künstlicher Intelligenz ist in weiten Teilen der Bevölkerung von Boulevard und Filmindustrie geprägt. Besiegen lernende Maschinen die menschlichen Großmeister in Schach oder Go, macht sich mediale Genugtuung breit. Künstliche Intelligenz repräsentiert den Gipfel menschlichen Ideenreichtums. In den Filmen der Matrix- und Terminator-Reihen haben Maschinen hingegen längst die Kontrolle über eine versklavte Menschheit übernommen. Die Stimmung oszilliert zwischen Angst und Bewunderung. So wählte das Handelsblatt in einem Kommentar auch den kleinsten gemeinsamen Nenner, in dem KI als Fluch und Segen bezeichnet wurde.[1]

KI ist gekommen, um zu bleiben

Hochgradig spezialisierte Systeme, die auf maschinellem Lernen, Mustererkennung oder auch Robotik beruhen, erobern immer größere Aufgabenfelder. KI-Systeme werden in der Versicherungswirtschaft zum Aufdecken von Betrugsfällen oder zur Schadensabwicklung eingesetzt, sie optimieren im Handel Fahrtrouten und Warendispositionen und personalisieren im Marketing die Ansprache der Konsumenten oder schaffen individuelle dynamische Preise. Selbst in hochgradig spezialisierten Bereichen schicken sich KI-Systeme an, die Aufgaben von Menschen zu übernehmen. Selbstständig lernende Systeme stellen im Controlling Prognosen auf und werten Kennzahlen aus.

Und die Erfahrungen der ersten Unternehmen, die auf KI setzen, sind beeindruckend positiv. Im vergangenen Jahr sorgte der Versicherer Zurich für Aufsehen, als das Unternehmen vermeldete, im Bereich der Schadensabwicklung Fälle durch den Einsatz von KI binnen Sekunden bearbeitet zu haben, für die ein Mensch mehr als 50 Minuten benötigt hat. Kein Zweifel, künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt in der nächsten Zukunft prägen.

KI schafft mehr Umsätze und neue Jobs

Das klingt nach Jobkillern und der Vernichtung von Existenzen. Die Studie „Reworking the Revolution“ von Accenture kommt zu einem anderen Ergebnis. Ohne Zweifel werden KI-Systeme Aufgaben der Menschen übernehmen. Chatbots werden beispielsweise mit Kunden direkt per Telefon kommunizieren, ohne dass der Mensch etwas davon bemerkt, dass er mit einem Computer spricht. Doch unterm Strich gehen die Studienautoren davon aus, dass in Unternehmen, die auf KI setzen, bis zum Jahr 2022 die Umsätze um bis zu 38 Prozent steigen könnten und netto sogar mehr Arbeitsplätze geschaffen werden.

Doch die Aufgaben der Mitarbeiter werden sich ändern. Überrascht hat Accenture festgestellt, dass bisher nur wenige Unternehmen erkannt haben, dass die Veränderung der Arbeitswelt, andere Qualifikationen ihrer Mitarbeiter erfordert.

Die neue Arbeitswelt erfordert neue Kompetenzen

KI-Systeme sind IT-Systeme. Kompetenzen mit komplexen technischen Systemen und dem Computer werden ihre jetzt schon große Bedeutung ohne Zweifel behalten. Aber IT-Kenntnisse allein werden in der Arbeitswelt der Zukunft nicht ausreichen, damit Mitarbeiter fest im Sattel sitzen. Die Übernahme von komplexeren Aufgabenstellungen durch die Maschinen ermöglichen neue Formen der Zusammenarbeit. In der Industrie werden die Beschäftigten wahrscheinlich nicht mehr für eine bestimmte Maschine oder einen Fertigungsschritt verantwortlich sein. Wenn Maschinen Werkstücke einander übergeben und die Produktion eines anderen Stücks mit wenigen Mausklicks gestartet werden kann, kommt den Mitarbeitern eine neue Rolle zu. Sie müssen Abläufe im Blick behalten, vielleicht sogar mit Zulieferern oder Kunden direkt kommunizieren. Dazu müssen sie aber auch die notwendigen Kompetenzen erhalten.

Digitalisierung und die Einführung von KI in Unternehmen können nur gelingen, wenn die Mitarbeiter von Anfang an beteiligt sind und nicht zu Betroffenen werden. Die Einbeziehung macht es aber notwendig, dass die Beschäftigten den Nutzen der Technologien erkennen. Ohne Kenntnisse über das eigene Unternehmen, aktuelle Entwicklungen der Branche insgesamt und ein Verständnis dafür, was das eigentliche Geschäftsmodell des Arbeitgebers ist, geht es nicht.

Den Spaß am Lernen fördern

Mag der eine oder andere Arbeitgeber in der Vergangenheit die Forderung nach dem „lebenslangen Lernen“ nur als Phrase gesehen und entsprechend zurückhaltend in die Weiterbildung investiert haben, wird die Forderung dringender denn je. Denn KI-Systeme ändern sich in einer rasenden Geschwindigkeit. Deswegen müssen Unternehmen eine Atmosphäre schaffen, die das Lernen und den Spaß an der Fortbildung fördert.

Soweit heute bereits zu erkennen ist, fördern KI-Systeme interdisziplinäres Arbeiten und entsprechende Organisationsformen. Der Mitarbeiter der Zukunft muss sich also auf wechselnde Situationen und andere Menschen einstellen können. Solche sozialen Kompetenzen werden genauso notwendig sind, wie Anreize für mehr Kreativität zu schaffen. Denn vielfach werden KI-Systeme zwar Daten aggregieren, aber die notwendigen Schlussfolgerungen, die Überprüfung auf valide Hypothesen obliegen weiterhin der menschlichen Intelligenz.

Deswegen werden die Unternehmen den größten Nutzen aus KI ziehen, denen es gelingt, die Vorteile der elektronischen Systeme mit den Fähigkeiten der Menschen am besten zu vereinen. Und das gelingt nur mit solider Weiterbildung und einem aktiven Management der Kompetenzen in einem Unternehmen.

Schauen Sie auch das Interview in der TÜV Rheinland-Serie „Futurework“ mit dem Forscher und Projektleiter beim Deutschen Forschungsinstitut für künstliche Intelligenz (DKFI), Mohammed Mehdi Moniri.

[1] https://www.handelsblatt.com/meinung/kommentare/kommentar-kuenstliche-intelligenz-ist-gleichzeitig-fluch-und-segen/21006486.html?ticket=ST-372739-bwhjlDya4cJUNj71Btba-ap3

Inspire and Empower People

Wie die Herausforderung „Inspire and Empower People“ gelingt

Hand aufs Herz: Warum stehen Sie jeden Morgen auf und gehen zur Arbeit? Wenn Sie darauf eine Antwort haben, dann dürfen Sie sich getrost als „inspired“ betrachten, wie Personaler und Manager das neuerdings nennen. Warum dieser Begriff in jüngster Zeit eher gehyped wird, hat natürlich einen handfesten Grund: Forscher haben herausgefunden, dass Unternehmen, die ihr Denken und Handeln konsequent an einem Leitbild mit einer klaren Wertorientierung verfolgen und in der Lage sind, dass Mitarbeitern gegenüber auch nachvollziehbar zu kommunizieren, nachweislich erfolgreicher am Markt sind als andere und einen höheren gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Mehrwert generieren. Diese wertorientierte Ausrichtung, die Ökologie, Ökonomie und Humanität umfasst, wird als Purpose-Led bezeichnet. Als Leitprinzip erfordert Purpose eine ethische Bewertung aller Folgen des eigenen Handelns innerhalb und außerhalb des Unternehmens.

Was bedeutet das für den einzelnen Menschen, der zunehmend nach dem Sinn seiner Arbeit fragt und der in Zukunft viel stärker als bisher im Vordergrund stehen wird und der langfristig, aus Unternehmenssicht, die wichtigste Investition darstellt? Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung in Bezug auf seinen bisherigen und welche auf seinen zukünftigen Arbeitsplatz? Wie soll die Zukunft der Arbeit gestaltet werden, wenn Unternehmen reaktionsschnell handeln müssen und hierfür agile Mitarbeiter brauchen? Die Antwort darauf: Mehr Verantwortung für die Mitarbeiter und mehr Freiräume – hin zur Selbstorganisation, auch „Empowering“ genannt. Wenn in Zukunft Selbstorganisation als unternehmerisches Gestaltungsprinzip verstanden wird und Menschen mehr und mehr selbstorganisiert agieren und auch bereichsübergreifend agieren, um Kreativität, Dynamik und Innovation zu fördern, dann müssen die Menschen in solchen Organisationen auch dazu befähigt werden. Empowering heißt deshalb auch: lebenslanges Lernen, z. B. durch gezieltes Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Ängste vor Jobverlust verringern – durch Empowering

Ein gutes Beispiel für die Notwendigkeit von „Inspiring“ und „Empowering“ ist der Bereich der Produktion. Welche Anforderungen stellt die Digitalisierung an die berufliche Weiterbildung von Mitarbeitern in der Fertigung? Werden Mitarbeiter durch den dynamischen technologischen Fortschritt zu einem Rädchen und stehen in Konkurrenz zum Kollegen Roboter oder bleibt ihnen das zu tun, was die Künstliche Intelligenz eben nicht kann? Wichtig ist eine ausgewogene und angepasste Personalentwicklung. In der Produktion bedeutet Weiterbildung eben nicht das Erlernen von Word und Excel wie für die Kollegen am Schreibtisch. Vielmehr geht es darum, zu vermitteln, welche Chancen die Digitalisierung in der Produktion beinhaltet und die Kompetenzen, neue Technologien auch sicher anzuwenden, zu steigern. Vor allem Führungskräften in der Produktion, also Vorarbeitern und Gruppenleitern, kommt dabei eine besondere Rolle zu, z.B. durch Inspiration und Befähigung Ängste vor Jobverlust abzubauen.

Reines Fach- und Methodenwissen reicht nicht mehr aus

Für Organisationen ist es existenziell, Kompetenzbedürfnisse rechtzeitig zu erkennen und mit einem guten Kompetenzmanagement lebenslanges Lernen ebenso zu fördern wie Hingabe, Neugier, Begeisterungsfähigkeit oder Veränderungsbereitschaft. Meines Erachtens ist das im Rahmen der digitalen Transformation für Unternehmen wichtiger denn je.

Denn reines Fach- und Methodenwissen reicht heute nicht mehr aus, um mit diesen Herausforderungen umzugehen. An die Stelle von Fach- und Methodenwissen treten Kompetenzen: Kompetenz beinhaltet neben den inhaltlichen Fertigkeiten die Fähigkeit, in offenen Situationen selbstorganisiert, verantwortungsvoll und kreativ zu handeln, Probleme zu lösen und Wissen konsequent einzusetzen. Der Purpose ist hierbei ein wichtiger Rahmengeber und hat außerdem Einfluss auf die Definition der Kompetenzbedarfe. Kompetenzen müssen sich stetig entwickeln und wachsen können, sollten dann vor allem auch eingesetzt und angewendet werden dürfen.

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