Kategorie-Archiv Deutschland

e_AMDTÜV

Wenn der Chef das Problem ist – und was ABO-Psychologen leisten können

Schlechte Führung, mangelnde Konflikt-, Fehler- und Kritikkultur können ein Unternehmen teuer zu stehen kommen. Durch den Fachkräftemangel, die demografische Entwicklung sowie die Digitalisierung nimmt der Bedarf nach Dienstleistungen rund um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr zu. ABO-Psychologen (Arbeits-, Betr‎iebs- und Organisationspsychologie) zum Beispiel sind eine wertvolle Stütze für Organisationen. Aber was genau ist eigentlich ihre Aufgabe und wo liegen ihre Stärken?

Lange wurde der seelischen Gesundheit von Arbeitnehmern nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Mit der zunehmenden Verdichtung der Arbeit, immer höheren Anforderungen und steigenden Belastungen durch die digitale Verfügbarkeit tritt seit wenigen Jahren nun auch die psychische Gesundheit in den Fokus. Bis 2018 meldeten die deutschen Krankenkassen immer weiter steigende Fallzahlen psychischer Erkrankungen. Sie sind in Deutschland mittlerweile der häufigste Grund für Frühverrentung und Berufsunfähigkeit und mit 15,2 Prozent immer noch die dritt häufigste Ursache für Fehltage. Schlechte Führung, mangelnde Konflikt-, Fehler- und Kritikkultur sind früher oder später ein geschäftskritisches Thema, das die Organisation in ihrem Fortbestand gefährden kann. Vor allem können Menschen in die persönliche Überforderung bis zum Burnout geraten, wenn sie in Veränderungsprozessen lediglich auf der Sachebene funktionieren sollen und nicht gehört werden. Ängste, Emotionen und innere wie äußere Konflikte werden immer noch viel zu selten thematisiert.

Hinter die Fassade schauen und gesundes Miteinander fördern

Anders als Psychotherapeuten sind ABO-Psychologen keine Kliniker, sondern analysieren eine Organisation und ihre Akteure auf allen Hierarchieebenen aus einer sozialpsychologischen Perspektive. Sie schauen hinter die Fassade eines Unternehmens und analysieren die sozialen Beziehungen und Interaktionen. Wie geht es den einzelnen Menschen dabei, wenn sie sich beispielsweise durch die Digitalisierung ständig in Change-Situationen erleben? Wie sehr weichen Anspruch und Wirklichkeit im sozialen Umgang eines Unternehmens auf und wie wirkt sich dies auf Wahrnehmung und Verhalten der Mitarbeiter aus? Wie führt und kommuniziert eine Führungskraft? Werden in der Kommunikation neben den Sachthemen auch die emotionalen Bedürfnisse angesprochen, vor allem in Veränderungssituationen? Und wie geht ein Unternehmen mit Konflikten, Fehlern und Ängsten um? Thematisiert eine Führungskraft dann auch die Beziehungsebenen zwischen Konfliktparteien und arbeitet gestörte Verhältnisse so auf, dass es danach wieder auf einer gesunden Arbeitsebene weitergehen kann? ABO-Psychologen brauchen eine ausgeprägte kommunikative und soziale Kompetenz. Sie müssen die richtigen Fragen stellen und vor allem zuhören können. Sie müssen Gespräche moderieren und sich auf Menschen aller Hierarchien emphatisch und wohlwollend einstellen. Vor allem müssen sie Wissen und Methoden vermitteln, wie ein gesundes Miteinander in Unternehmen, Abteilungen oder Teams aussehen sollte und gelingen kann.

Hohe Qualifikationsanforderungen an ABO-Psychologen

Ambitionierte Anbieter rekrutieren ausschließlich Absolventen eines Diplom- oder Masterstudiengangs Psychologie. In Deutschland hat das Fach einen Numerus Clausus von 1,0. Andere Studiengänge der Psychologie erfüllen oft nicht das Fach- und Methodenwissen, das idealerweise vorhanden ist. Qualitätsanbieter erkennt man daran, dass sie Unternehmen keine 08/15-Angebote unterbreiten, sondern diese vorher klar stellen können, wo die Schmerzpunkte sind, was das Unternehmen an gezielten Lösungen benötigt und erwartet. Auch wenn es für ABO-Psychologen nur wenige gesetzliche Anforderungen gibt, legen große Provider zudem größten Wert auf die Qualifizierung ihrer Kolleginnen und Kollegen entlang der methodischen und fachlichen Entwicklungen in der betriebspsychologischen Forschung und Praxis.

Interdisziplinäre Zusammenarbeit 

2013 hat auch der Gesetzgeber erkannt, dass psychische Gesundheit in einer modernen, durchgetakteten und digitalisierten Arbeitswelt mit immer älteren Arbeitnehmern ein hohes Gut ist. Er nahm daher in das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine Richtlinie auf, dass alle Arbeitgeber unabhängig ihrer Betriebsgröße regelmäßig eine Gefährdungsanalyse über psychische Belastungen am Arbeitsplatz durchführen müssen. Die Leitlinien für die Umsetzung der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) schreiben allerdings nicht vor, dass solche Gefährdungsanalysen durch Psychologen zu erstellen sind. Beim AMD TÜV etwa hat man sich darauf geeinigt, dass die Psychologen den Prozess federführend begleiten, zur Methodik beraten und maßgeblich die Kommunikation unterstützen. Arbeitsmediziner und Sicherheitsfachkräfte sind zwingend mit einzubinden. Die Zusammenarbeit in Präventionsteams mit Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit, Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Eingliederungsmanagement ist hier zwingend erforderlich, um für die komplexen Themen in den Unternehmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz geeignete Lösungen anbieten zu können.

Vor allem in Unternehmen, in denen der Chef oder einzelne Führungskräfte Teil der psychischen Belastungen der Mitarbeiter sind, braucht es Arbeits- und Betriebspsychologen. So richten die ABO-Psychologen, die der Schweigepflicht unterliegen, im Unternehmen eine Sprechstunde ein, in denen sich die Mitarbeiter öffnen können. Diese betriebspsychologische Sprechstunde können sowohl Mitarbeiter als auch das Management nutzen: Die Beratung findet in einem geschützten Raum statt. Mitarbeiter kommen oft mit Themen wie Stress, Work-Life-Balance und ungelösten Konflikten; das Management eher mit Führungsthemen (Wie führe ich ein Kritikgespräch, wie löse ich einen Konflikt in meinem Team? etc.)

Die Psychologen erhalten in Gesprächen eine Vielzahl an Hinweisen, wo die Probleme in der Organisation liegen, die sie dann in einem Bericht anonymisiert mit betriebspsychologischen Empfehlungen an Vorstand oder Geschäftsführung aufbereiten. Solche Berichte verdichten die Herausforderungen, vor denen ein Unternehmen, Bereiche, Abteilungen und schlicht der Chef oder einzelne Führungskräfte stehen. Neben der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, Coaching und Seminaren zum gesunden Führen, Stressmanagement unter anderem sind diese Reports eine wichtige Erkenntnis- und Analysequelle, um Lösungen zu entwickeln. Manchmal sind es auch die Führungskräfte, die für die psychischen Belastungen bei Mitarbeitern oder Teams verantwortlich sind. Jeder weiß es, aber keiner traut sich etwas zu sagen. In solch bisweilen traumatisch erlebten Situationen sind es ABO-Psychologen, die dem Chef dann behutsam beibringen, dass er das Problem ist. ABO-Psychologen sind auf solche Situationen durch Coaching-Ausbildungen spezialisiert, gehen idealerweise wohlwollend, wertschätzend und lösungsorientiert an solche Gespräche. Sie fangen betroffene Führungskräfte mit ihrer professionellen Gesprächsführungserfahrung auf und unterstützen sie dabei, an einer Lösung zu arbeiten.

Keine Sozialromantik, sondern harte betriebswirtschaftliche Argumente

Unbearbeitete Störungen in Unternehmen können auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht zu bedrohlichen Situationen führen. Die ABO-Psychologen verstehen sich daher auch nicht als Sozialromantiker, sondern eher als präventive Unternehmensberater, die durch ihre Interventionen Schlimmeres verhindern oder bei der Entwicklung und Erhaltung einer konstruktiven und vertrauensvollen Kommunikationskultur in den Unternehmen mitwirken. Geschäftsführer und Abteilungsleiter erkennen manchmal nicht rechtzeitig, wenn ein Team, eine Niederlassung oder einzelne Leistungsträger plötzlich in ihrer Performance nachlassen oder andere Auffälligkeiten zeigen. Häufig hören sie dann Ausreden von den Betroffenen. In Zeiten des Fachkräftemangels kann sich das heute kein Unternehmen mehr leisten, dass die Führung das nicht zeitnah anspricht und, wenn die Ursachen am Arbeitsplatz liegen, mit den Mitarbeitern pragmatische Lösungen diskutiert und umsetzt. Nur so besteht eine Chance, längere Krankheitsausfälle von Leistungsträgern durch Erschöpfung oder deren Fluktuation zu vermeiden. Denn nach wie vor ist der Faktor Mensch für Konzerne, Mittelstand, Ministerien und Behörden immer noch der wichtigste Faktor um die digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement AMD TÜV

TÜV Rheinland Akademie DigiCamps Digitale Kompetenz

TÜV Rheinland Akademie vermittelt digitale Kompetenz

Wie bewege ich mich sicher im Netz? Wie erkenne ich ein Fake-Profil? Wie ist Online-Kommunikation einzuschätzen, wie unterscheide ich echte Nachrichten von Fake News? Was ist ein Meme? Wo gebe ich zu viel von meinem Privatleben preis und mache mich zu einem potenziellen Opfer für Identitätsdiebstahl? Allesamt Fragen digitaler Kompetenz, auf die Kinder und Jugendliche eine Antwort haben sollten, weil es sie stark und abwehrbereit macht gegenüber den Gefahren des Internets. Und sie auf ihre berufliche Zukunft vorbereitet. Bisher aber ist digitale Kompetenz weder Unterrichtsfach noch Bestandteil der Lehrerausbildung in Deutschland. Die TÜV Rheinland Akademie ändert das – zum Beispiel als Partner der DigiCamps. Die Resonanz ist beispiellos und hat inzwischen das Format einer Bewegung, besser gesagt im Netz-Sprech: DigiCamps goes viral. Ziel ist es, den Fach- und Führungskräften von morgen eine sichere und gesunde Entwicklung zu ermöglichen und hier möglichst früh anzusetzen: bei den Schulen und Lehrkräften.

2017 war der Auftakt der „DigiCamps – Life in Balance“. Seitdem ist eine republikweite Reihe entstanden, die Schüler, Lehrer und Eltern Orientierung im World Wide Web vermittelt. Auf Initiative des Sozialunternehmens BG 3000 Service GmbH, der BARMER und der TÜV Rheinland Akademie entstanden Smart-, Lehrer-, Azubi- und eben DigiCamps, die auf didaktisch und pädagogisch wertvolle Weise über Chancen, aber auch Risiken im Umgang mit dem Internet informieren. Die Barmer sponsert die Initiative, die TÜV Rheinland Akademie ist als einer der führenden Kompetenzentwickler im Rahmen der Digitalen Transformation mit an Bord. Grundmotivation ist, dass der Medien-Kompetenzerwerb früh beginnen muss. Er gehört heute und noch mehr in der Zukunft zu den basalen Lehrinhalten wie Lesen, Schreiben und Rechnen. Eltern und Lehrer dürfen mit dieser Aufgabe nicht alleine gelassen werden.

Digitales Ich optimieren und digitalen Stress vermeiden

Ein DigiCamp dauert drei Tage und ist modular aufgebaut. Es richtet sich an Schülerinnen und Schüler vornehmlich der Mittelstufe, Lehrer und Eltern. In interaktiven Workshops erlernen sie den sicheren und vor allem gesunden Umgang mit digitalen Medien. Die Trainerteams bestehen aus Medienpädagogen, Psychologen, Ernährungs- und Fitness-Experten und vor allem aus bekannten Influencern der Social Media. Gemeinsam beschäftigen sich die Teilnehmenden mit allen Facetten der Internetnutzung. Behandelt werden Fragen über die Funktionsweisen von Snapchat, Instagram und Co. Die Teilnehmenden beschäftigen sich mit der individuellen Herausforderung, wie sie ihr Online-Ich optimieren können. Sie lernen, wie sie Suchtverhalten bei sich und anderen erkennen und wie sie mit digitalem Stress umgehen können. Durch die Beschäftigung mit dem eigenen Nutzungsverhalten und ohne moralischen Zeigefinger vermitteln die DigiCamps Empfehlungen und Orientierung. Denn Social Media und mobile Endgeräte gehören zum Leben dazu, der gesunde Umgang damit aber will gelernt sein.

Hacker sorgen für Aha-Effekte

Die DigiCamps starten jeweils mit eindrucksvollen Vorführungen, die IT-Security-Spezialisten altersgerecht aufbereiten. Mit Live Hacking-Experimenten erleben Erwachsene und Jugendliche, wie schnell ein E-Mail-Account mit schwachen Passwörtern gehackt ist. Sie staunen Bauklötze, wenn sie die Konsequenzen erleben, die ein auf Facebook gepostetes Reiseticket sowie ein hochgehaltener Daumen haben können. Ein mit einer gewöhnlichen Smartphone-Kamera aufgenommener Daumen kann dazu genutzt werden, den Fingerabdrucksensor an einem mobilen Endgerät zu manipulieren. Diese Aha-Effekte über ein unbedachtes Posten persönlicher Informationen haben eine heilsame Wirkung. Wer am DigiCamp teilgenommen hat, wird sein Nutzerverhalten mindestens infrage stellen und letztlich ändern.

Influencer klären auf

Aufklärung im besten Sinne betreiben auf den DigiCamps auch Social Media-Größen, die auf Instagram oder YouTube einige zehntausend Abonnenten bespaßen. Über ihre Instagram-Kanäle berichten beispielsweise Irina Engelke (287.000 Follower) und Laura Grosch (132.000 Follower) während der DigiCamps. Über ihre YouTube-Projekte referieren unter anderen Sebastian Meichsner von Bullshit TV mit über 1,8 Millionen Followern.

Solche Influencer, die selbst noch im Jugendalter sind, informieren ihre Altersgenossen über die Wirkungsmechanismen dieser beliebten Plattformen. Sie appellieren in den Workshops mit ihren praktischen Erfahrungen, im Umgang mit Social Media den eigenen Verstand zu gebrauchen. Unter ihrer Anleitung und begleitet durch Pädagogen, erstellen die Teilnehmenden am zweiten und dritten Tag eigene Videos, gestalten Blogs oder andere digitale Formate. Dabei setzen sie sich ebenso mit Produktions- und Rezeptionsbedingungen auseinander. So lernen Kinder und Jugendliche spielerisch und ganz konkret, wie sie einen verantwortungsvollen Umgang mit diesen Medien pflegen können.

Großes Interesse am Format auch von Dritten

Bis Ende 2019 sollen DigiCamps an mindestens 100 Schulen stattgefunden haben. Zielsetzung des Projektes ist, dass die Lehrerkollegien anschließend in der Lage sind, mit den umfangreichen Lehrmaterialien der Initiative in ihren Schulen eigene Unterrichtsformate für digitale Kompetenz anzubieten. Mittlerweile hat sich der Erfolg herumgesprochen und auch die besondere Rolle, die die TÜV Rheinland Akademie in dem interdisziplinären Projekt übernimmt. Weitere Organisationen in Deutschland und der Schweiz sind an der Durchführung von DigiCamps an Schulen und bei Ausbildungsträgern interessiert.

FachkräfteausInden_TÜVRheinlandAkademie_Deutschland_Recruiting

Fachkräfte gewinnen aus aller Welt: Internationales Recruiting leicht gemacht für Unternehmen

In Deutschland fehlen die Fachkräfte. Der Mangel führt bereits in vielen Unternehmen zu Umsatzeinbußen. Deshalb hat die TÜV Rheinland Akademie ein praxisorientiertes Modell entwickelt, mit dem es gelingt, zeitnah qualifizierte Fachkräfte aus aller Welt zu rekrutieren. Aus Indien kommen dieser Tage die ersten Kfz-Mechatroniker, die künftig bei Hyundai-Händlern in Deutschland arbeiten. Alles, was Unternehmen belastet, übernimmt die TÜV Rheinland Akademie. Wie funktioniert der Prozess?

Kaum ein Mittelständler oder Konzern ist zufrieden mit der Fachkräftegewinnung in Deutschland. Je nach Studie fehlen pro Jahr bis zu 450.000 gut ausgebildete Spezialisten, vor allem in den MINT-Fächern, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technikberufen.

Da andere Länder dieser Welt die Qualifizierung im MINT-Bereich deutlich konsequenter handhaben, ist das internationale Recruiting für Branchen und Unternehmen ein sinnvoller Weg, den Mangel an Spezialisten zu decken und Nachfrage und Bedarf perfekt zu matchen. Wären da nur nicht die mangelnden Kontakte zu geeigneten Bewerbern, die Sprachhürden und die damit verbundene Bürokratie, um internationale Spezialisten einreisen zu lassen. Allein bei dem Gedanken daran dürfte sich so manche Personalabteilung überfordert fühlen. Auch wenn das Fachkräftezuwanderungsgesetz einige Hürden etwas gesenkt hat, bedarf es eines speziellen Know-hows, die gesetzlichen Voraussetzungen für die Migration von Zuwanderern in den hiesigen Arbeitsmarkt zu organisieren.

Um genau diese Hürden zu meistern, hat die TÜV Rheinland Akademie jetzt ein Modell entwickelt, mit dem Unternehmen ihren Fachkräftebedarf gezielt und zeitnah decken können – ohne sich um die damit verbundenen Formalitäten und den komplexen Rekrutierungs- und Qualifizierungsprozess kümmern zu müssen. Vor allem können sie sicher sein, dass die neuen Mitarbeiter tatsächlich dem gewünschten Anforderungsprofil entsprechen.

Derzeit fährt die TÜV Rheinland Akademie Pilotprojekte mit verschiedenen Partnern aus der Kfz-Branche. Das initiale Pilotprojekt wurde Anfang 2019 gestartet, bei dem es darum geht, den Bedarf nach Kfz-Mechatronikern bei der Hyundai Motor Deutschland GmbH zu erfüllen. Bis 2022 soll die TÜV Rheinland Akademie bis zu 250 Fachkräfte in Indien rekrutieren. Die ersten 100 sind bereits gewonnen und bereiten sich derzeit mit den lokalen Kollegen auf ihren Einsatz in Deutschland vor. Die neuen Mitarbeiter verpflichten sich für mindestens 36 Monate. Sollte ein Arbeitnehmer vorzeitig ausfallen, besetzt die TÜV Rheinland Akademie die Position erneut.

Gute Qualifikation und Motivation

Der Auftraggeber profitiert beim neuen Modell von der Expertise der TÜV Rheinland Akademie im Bereich Kompetenzentwicklung und andererseits von der Internationalität der TÜV Rheinland Akademie in mehr als 26 Ländern.  Die Zusammenarbeit im TÜV Rheinland-Verbund beginnt bei einem effektiven Rekrutierungsprozess vor Ort und setzt sich bis zum Integrationsmanagement in Deutschland fort.

Im aktuellen Fall identifiziert der indische Standort der TÜV Rheinland Academy anhand des vom Auftraggeber erstellten Anforderungsprofils geeignete Kandidaten. In Indien etwa gibt es sieben Universitätsabschlüsse, die mit dem Berufsbild und dem Kompetenzprofil des hiesigen Mechatronikers vergleichbar sind. In die engere Auswahl kommen sehr gut Englisch sprechende Bewerber, die zudem mindestens zwei Jahre praktische Berufserfahrung nachweisen können. Zusammen mit den Personalern des Auftraggebers führt die TÜV Rheinland Academy die ersten Bewerbergespräche. Darüber hinaus werden die Kandidaten sowohl sprachlich als auch fachlich gründlich auf die kommenden Anforderungen in Deutschland vorbereitet. Über Sprachschulen und künftig auch mittels eines virtuellen Sprachtrainings erwerben sie das Sprachniveau A2 mit Zertifikat und absolvieren in den ersten drei Monaten nach der Ankunft die B1-Prüfung und werden bei Bedarf auf B2 weiter qualifiziert.

Besteht fachlicher Weiterbildungsbedarf, werden die zu vermittelnden Fachkräfte in den Inhalten mit langjährig erprobten Online-Learnings durch die TÜV Rheinland Akademie geschult. Grundlage sind die kompletten Ausbildungsinhalte der dualen deutschen Ausbildung zum Mechatroniker.

Komplexe Verfahren für Berufsanerkennung und Einreise

Haben die Mechatroniker ihren Arbeitsvertrag unterschrieben, begleitet sie das Team von TÜV Rheinland Academy Indien weiter durch den Prozess. Unter anderem bereitet es sie gründlich auf die kulturellen und arbeitsrechtlichen Bedingungen in Deutschland vor – unterstützt durch das Team der TÜV Rheinland Akademie in Deutschland. Die deutschen Kollegen kümmern sich um die Anerkennung der in diesem Falle indischen Qualifikationsnachweise und die aufenthaltsrechtlichen Bestimmungen. Mit der Handwerkskammer (HWK) Köln hat die TÜV Rheinland Akademie ein Verfahren für eine Prüfung der Zeugnisse vereinbart, damit die formale Anerkennung durch die dezentralen HWK zügig erfolgen kann. Visa und sonstige Nachweise nach dem kürzlich beschlossenen Fachkräfteeinwanderungsgesetz komplettieren die Einreisevorbereitung. Bis der Flieger nach Deutschland abhebt, sind pro Person rund 30 Dokumente zu bearbeiten und teilweise zu übersetzen und zu beglaubigen. Dieser Aufwand ist bereits so weit standardisiert, dass die TÜV Rheinland Akademie bei Bedarf monatlich künftig eine Vielzahl an Fachkräften nach Deutschland bringen kann.

Noch handelt es sich um ein Pilotprojekt, das aber so vielversprechend anläuft, dass es auf weitere Länder aus dem internationalen TÜV Rheinland-Verbund sowie weitere technische Berufe und Branchen ausgedehnt wird. Zahlreiche weitere Unternehmen aus Mittelstand und Industrie haben bereits vertieftes Interesse angemeldet. Demnächst berichten wir über den Fortgang dieses Projekts – am besten schauen Sie bald wieder vorbei.

MDR-Übergangsfrist – Alles klar zur Halbzeit?

Langsam aber sicher rückt das Ende der Übergangsfrist für die EU-Medizinprodukteverordnung (Medical Device Regulation, MDR) des 25. Mai 2020 immer näher. Inzwischen ist die Hälfte der dreijährigen Übergangsfrist verstrichen und absehbar, dass die Umsetzung der MDR in den Unternehmen der Medizinprodukteindustrie nur langsam vorangeht und der Druck zunimmt.

Dies unterstreichen die Ergebnisse einer aktuellen Umfrage von RAPS und KPMG. Vielen der befragten Medizinproduktehersteller fehlt eine langfristige Planung für die Erfüllung der Anforderungen der neuen MDR. Nur 22% der Befragten bestätigen ein umfassendes Verständnis und eine Strategie für die MDR-Auswirkung zu haben; 41% haben nur wenig bis keine Kenntnis der Regularien. Sehr kritisch ist, dass fast 80% der Befragten momentan die notwendige Kenntnis und das Verständnis für die MDR fehlt. Gleichwohl empfehlen Fachexperten und die Verbände weiter mit Hochdruck an der zügigen Umsetzung der MDR-Anforderungen zu arbeiten. Alle Akteure warten auf detaillierte Informationen, die die Umsetzung der MDR lebbar machen. Inzwischen gibt es zwar seitens der Europäischen Kommission eine Anleitung (Step by step guide) und ein Merkblatt (Factsheet) für die Umsetzung der Medizinprodukteverordnung. Die MDCG (Medical Device Coordination Group) hat 2018 ebenfalls erste Leitfäden zur MDR veröffentlicht. Aber es gibt immer noch zu viele Unklarheiten wie zum Beispiel die Begrifflichkeit „ausreichend klinische Daten“.

Das 4.Spring update Medizinproduktekonferenz der TÜV Rheinland Akademie thematisiert Fragen und Probleme bei der Auslegung und Umsetzung der Medical Device Regulation. Die Konferenz bietet zudem eine Plattform, sich über die aktuellen Brennpunktthemen für Medizinproduktehersteller zu informieren und auszutauschen. Das Konferenzprogramm sowie Informationen zur Anmeldung finden Sie unter:

https://akademie.tuv.com/shop/product/4-spring-update-medizinproduktekonferenz-2019-5865