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70-20-10 Lernmodell

70-20-10? Was nach 30 Jahren für Personalentwickler noch gilt – und was nicht.

70-20-10: Über drei Jahrzehnte hinweg waren das die Traummaße für Personalentwickler: 70 Prozent lernen wir im Job, 20 Prozent im sozialen Umgang miteinander und 10 Prozent im Rahmen formaler Weiterbildungen. 30 Jahre ist es inzwischen her, dass Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger diese Einsicht erstmals in ihrem Buch „The Career Architect Development Planner“ veröffentlichten und sich dabei auf Studien vom US-amerikanischen Center for Creative Leadership, einem weltweit agierenden Anbieter von Fortbildungen für Führungskräfte, stützten. Das fanden viele so überzeugend, dass das 70-20-10-Modell bis heute in vielen Unternehmen weltweit Anwendung findet.

Doch – wie brauchbar kann ein solches Modell heute noch sein? in der Arbeitswelt hat sich in den letzten drei Jahrzehnten viel verändert, vor allem die Digitalisierung in den Unternehmen schreitet hochdynamisch voran.

Wichtig: Das Modell bezog sich damals vor allem auf die Entwicklung von Führungskräften. Das heißt nicht, dass es für Mitarbeiter aus dem unteren oder mittleren Management komplett irrelevant ist. Heutige Studien allerdings würden die gesamte Unternehmensstruktur und die komplette Mitarbeiterschaft berücksichtigen. Mit dem Stichwort der Digitalisierung im Hinterkopf heißt das: Ein Update von Lernmodellen und Personalentwicklung muss her. Glücklicherweise gibt es das schon.

Das Update

2017 führte die Training Industry Inc., ein Info-Portral der Weiterbildungsbranche in den USA, eine Studie mit rund 960 Arbeitnehmern durch. Die Kollegen wollten ebenfalls wissen, wo die Arbeitnehmer heute am meisten lernen: im Job, im sozialen Bereich oder in berufsbegleitender Weiterbildung? Das Ergebnis: Mit den aktuellen Probanden aus den USA kamen sie auf die 55-25-20-Formel.
Um herauszufinden, ob dieses Ergebnis auch international valide wäre, nahm das Forscherteam in 2018 weitere Professionals aus den USA, UK, Indien, Singapur und Australien hinzu. Hier kamen die Forscher auf einen Durchschnitt von 45-27-28, Werte, die auch von 55-25-20 abweichen, aber eindeutig nicht mehr in Richtung 70-20-10 wiesen. 55-25-20 ist also ein Durchschnittswert.
Ihren Erkenntnissen zufolge gibt es wesentliche Faktoren, die das Ergebnis beeinflussen:

Menschen lernen im Job vor allem dann,

  • wenn das Unternehmen sehr groß ist.
  • die Mitarbeiter einen hohen Altersdurchschnitt haben.
  • die Teambildung sehr gering ist.

Der soziale Umgang sorgt vor allem dann für eine verbesserte Lernerfahrung,

  • wenn die Teambildung sehr gut ist.
  • die Mitarbeiter einen geringen Altersdurchschnitt haben.

Formale Ausbildungen werden vor allem dann angenommen,

  • wenn die Unternehmen kleiner sind.

Was lernen wir daraus? Welche Formel für das eigene Unternehmen die richtige ist, müssen die Personalentwickler selbst herausfinden – oder holen sich externe Unterstützung bei Experten.
Die gute Nachricht: Die ursprüngliche Annahme des Modells 70-20-10 ist immer noch als Grundlage für die neuen Erkenntnisse zu sehen. Was sich verändert hat, ist der Anteil der Lernquellen und wie sie miteinander interagieren. Ein Großteil des Lernens findet am Arbeitsplatz oder durch soziale Interaktion statt. Das ist nicht neu und auch kein Grund, sich ausschließlich auf diese beiden Lernquellen zu konzentrieren, schon gar nicht auf Kosten der formalen Ausbildung. Denn die Studie kommt auch zu dem Schluss: Berufsbegleitende Trainings sind der Schlüssel zur Maximierung der Lernergebnisse aus den anderen beiden Lernquellen – vor allem in Zeiten, in denen sich Wissen schneller vermehrt, aber auch schneller entwertet als je zuvor.
Und: Effektive Weiterbildung für die Arbeitswelt von morgen ist längst mehr als Präsenzlernen. Digitalisierung und der aktuelle Stand der Technik ermöglichen heute viele spannende interaktive Formate, vom eLearning über Blended Learning Web Based Training über Serious Games, Audicast bis hin zur Dialogsimulation. Solche Lösungen fördern das Ausleben von Neugier, denn hier kann der Nutzer ohne Konsequenzen aus Fehlern entspannt lernen. Zugleich erhält er unmittelbares Feedback auf seine Aktionen, zu selbstwirksamen Erfolgen führt – und am Ende dem Feedback, das er in der Interaktion mit Kollegen am Arbeitsplatz erhält, vielleicht gar nicht so unähnlich ist.

Markus Dohm
Markus Dohm